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Perfiles de personalidad en trabajadores de una
empresa privada: implicaciones para la adaptación
en contextos organizacionales
Personality profiles in private company employees: implications for
adaptation in contemporary organizational contexts
Armendariz-Loor, Nicole Alejandra
1
Morales-Fonseca, Cristhian Fabricio
2
https://orcid.org/0009-0002-9329-2008
https://orcid.org/0000-0002-9675-5517
narmendarizl@est.ups.edu.ec
cmoralesf@ups.edu.ec
Universidad Politécnica Salesiana, Ecuador, Quito
Universidad Politécnica Salesiana, Ecuador, Quito.
Villacís-Jácome, Juan Enrique
3
Alquinga-Collaguazo, Nidia Caridad
4
https://orcid.org/0000-0001-9510-1573
https://orcid.org/0009-0001-1444-9437
jvillacisj@ups.edu.ec
caridadalquinga@gmail.com
Universidad Politécnica Salesiana, Ecuador, Quito
Solent University Partnership, Reino Unido, Londres
Autor de correspondencia
1
DOI / URL: https://doi.org/10.55813/gaea/rcym/v4/n2/196
Resumen: En el contexto organizacional contemporáneo,
las diferencias individuales en la personalidad son clave
para comprender la adaptación y el desempeño laboral,
aunque no siempre se evalúan sistemáticamente. El
objetivo del estudio fue analizar los perfiles de personalidad
en trabajadores de una empresa privada de Quito (2025),
considerando su distribución por sexo y su implicación en
la adaptación organizacional. La metodología fue
cuantitativa, con diseño transversal, no experimental y
alcance descriptivo. Participaron 50 trabajadores
seleccionados mediante muestreo no probabilístico por
conveniencia. Se aplicó el 16PF-5 para evaluar rasgos
primarios y dimensiones globales. Los resultados
mostraron puntuaciones globales cercanas al promedio,
con niveles moderados en ansiedad, dureza e
independencia, e introversión ligeramente inferior. El factor
control/perfeccionismo (Q3) presentó los valores más altos
en ambos sexos; en hombres se observaron menores
niveles de dominancia y tensión, mientras que en mujeres
destacó una menor propensión a la culpabilidad. La
discusión sugiere perfiles estables asociados al autocontrol
y la regulación conductual. Se concluye que la evaluación
de la personalidad permite comprender la adaptación
laboral y constituye una herramienta relevante para la
gestión del talento humano.
Palabras clave: personalidad, rasgos de personalidad,
trabajadores.
Artículo Científico
Received: 23/Mar/2026
Accepted: 16/Abr/2026
Published: 04/May/2026
Cita: Armendariz-Loor, N. A., Morales-
Fonseca, C. F., Villacís-Jácome, . J. E., &
Alquinga-Collaguazo, N. C. (2026). Perfiles de
personalidad en trabajadores de una empresa
privada: implicaciones para la adaptación en
contextos organizacionales. Revista Científica
Ciencia Y Método, 4(2), 305-
317. https://doi.org/10.55813/gaea/rcym/v4/n2
/196
Revista Científica Ciencia y Método (RCyM)
https://revistacym.com
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Artículo Científico
Abstract:
In the contemporary organizational context, individual differences in personality are
key to understanding adaptation and job performance, although they are not always
systematically assessed. The objective of this study was to analyze personality profiles
among employees of a private company in Quito (2025), considering their distribution
by sex and their implications for organizational adaptation. The methodology followed
a quantitative approach with a cross-sectional, non-experimental, and descriptive
design. The sample consisted of 50 employees selected through non-probabilistic
convenience sampling. The 16PF-5 was used to assess primary traits and global
personality dimensions. The results showed global scores close to the average, with
moderate levels of anxiety, toughness, and independence, and slightly lower
introversion. The control/perfectionism factor (Q3) had the highest scores in both
sexes; men showed lower dominance and tension, while women exhibited lower guilt
proneness. The discussion suggests stable profiles associated with self-control and
behavioral regulation. It is concluded that personality assessment helps to understand
workplace adaptation and is a valuable tool for human talent management.
Keywords: personality, personality traits, employees.
1. Introducción
En el contexto organizacional, las diferencias individuales en la personalidad influyen
en el desempeño y la adaptación laboral, siendo variables clave en la gestión del
talento humano (Robbins & Judge, 2017; Barrick & Mount, 1991). Sin embargo, no
todos los trabajadores responden de la misma manera ante condiciones similares.
Una explicación clave es que las características relativamente estables de la
personalidad (rasgos) influyen en la forma en que cada individuo interpreta los
eventos, maneja el estrés, regula sus emociones y afronta las dificultades. Por ello, la
personalidad se vuelve un factor relevante para comprender diferencias individuales
en bienestar laboral y vulnerabilidad psicológica.
A pesar de la relevancia de estas variables, en la práctica organizacional muchas
veces se abordan los problemas emocionales de forma general (por ejemplo, sin
diferenciar perfiles individuales), lo que limita la detección oportuna de riesgos y el
diseño de estrategias preventivas más ajustadas. Según Romero-Reyes & Paladines-
Torres, (2024), ciertos rasgos de personalidad como la inestabilidad emocional y la
impulsividad podrían influir en un mayor impacto en la salud mental. La personalidad
es un aspecto fundamental dentro de la psicología organizacional, dado que influye
directamente en cómo las personas discurren, sienten y reaccionan ante las
exigencias del trabajo.
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Artículo Científico
Se entiende como un sistema dinámico de características internas que orientan la
conducta y permiten que el individuo mantenga coherencia a lo largo del tiempo. La
personalidad está formada por pensamientos, emociones y comportamientos
relativamente estables que surgen de la interacción entre los factores biológicos y las
experiencias del entorno. Esta combinación explica por qué cada persona responde
de manera diferente ante los mismos desafíos laborales (Moreno et al,2025).
En el contexto de las organizaciones, la personalidad adquiere relevancia porque no
solo determina el comportamiento individual, sino también la forma en que los
trabajadores se integran, se comunica y se adaptan a la cultura institucional. Feist et
al. (2018) define la personalidad como una organización dinámica de los sistemas
psicofísicos del individuo, responsables de su conducta característica. (Feist et al.,
2018). La relación entre personalidad y desempeño no es lineal, sino que depende de
la interacción entre las características individuales y las demandas del entorno laboral,
lo que condiciona la expresión de los rasgos en contextos específicos (Judge &
Zapata, 2015). Por su parte, Goicoechea & Moreno (2024) señala que los rasgos de
personalidad son tendencias estables que guían las acciones de la persona,
otorgándole coherencia y continuidad. Así, entender la estructura de la personalidad
permite predecir el desempeño, la cooperación y la capacidad de adaptación del
trabajador dentro del espacio laboral (Goicoechea & Moreno, 2024).
En la investigación de Moreno et al,2025., desarrollado con 388 estudiantes del
Instituto Tecnológico Superior de Lerdo (Durango, México), evidenció una relación
estadísticamente significativa entre los rasgos de personalidad y las competencias
laborales. Mediante el uso de los instrumentos, se observó que ciertos rasgos
favorecen el desarrollo de habilidades profesionales, mientras que otros pueden limitar
el rendimiento. Por ejemplo, la “actitud de influencia” y el “juicio” mostraron
asociaciones positivas con la toma de decisiones, mientras que una alta “estabilidad
emocional” se vinculó con dificultades en la comunicación y la rapidez de respuesta.
Estos resultados confirman que los rasgos individuales influyen de manera directa en
la efectividad y el bienestar laboral (Moreno et al,2025).
Desde la perspectiva teórica, autores como Cattell, citado por Goicoechea & Moreno
en el 2024, explican que los rasgos de personalidad pueden organizarse en factores
estables que determinan la manera en que las personas se relacionan con su entorno.
Rasgos como la responsabilidad, el autocontrol o la vivacidad tienden a asociarse con
un mayor compromiso laboral y con un mejor desempeño en tareas que requieren
constancia y cooperación. En cambio, la rigidez o la inestabilidad emocional suelen
relacionarse con dificultades para afrontar cambios o manejar el estrés en el trabajo
(Cattell, como se citó en Goicoechea & Moreno, 2024).
El mismo estudio evidenció que la minuciosidad, el dinamismo y la actitud de influencia
son rasgos que impulsan competencias laborales fundamentales, como la
planificación, la toma de decisiones y el trabajo en equipo. Sin embargo, cuando existe
un nivel excesivo de estabilidad emocional o una preferencia por la seguridad, puede
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Artículo Científico
disminuir la capacidad de adaptación ante entornos cambiantes. Esto demuestra que
la personalidad debe comprenderse en interacción con el contexto, ya que el mismo
rasgo puede favorecer o dificultar el desempeño dependiendo de las condiciones
laborales laboral (Moreno et al,2025).
La comprensión de la personalidad en el contexto laboral también resulta útil para los
procesos de selección, evaluación y formación de personal. Feist et al. (2018)sostiene
que los rasgos no se manifiestan de igual manera en todas las personas, por lo que
conocer las combinaciones particulares de cada individuo permite asignar funciones
acordes con sus características psicológicas (Feist et al., 2018). En este sentido,
Goicoechea & Moreno (2024) argumenta que la personalidad es un sistema en
desarrollo constante, moldeado por la interacción entre los factores internos y las
experiencias sociales, lo que implica que el entorno laboral también puede modificar
ciertos rasgos o reforzar otros (Goicoechea & Moreno, 2024).
Los programas orientados a la inteligencia emocional, a la seguridad personal y a las
habilidades sociales pueden incrementar la capacidad de adaptación y mejora de las
competencias de la propia actividad laboral. Así pues, desde esta perspectiva, el
trabajo no se reduce ú nicamente a una actividad productiva, sino más bien a un
espacio de crecimiento personal, donde la persona, la personalidad, la experiencia
laboral se retroalimentan entre sí laboral (Moreno et al,2025).
Para el caso ecuatoriano, donde el trabajo requiere cada vez más competencias
blandas, estudiar la personalidad desde una óptica psicológica organizacional es
importante. Un justo equilibrio resulta en estabilidad emocional, apertura al cambio y
motivación personal. Esto constituirá el éxito en el trabajo y la satisfacción laboral.
Entonces, la personalidad puede adquirir el lugar de un eje integrador entre las
dimensiones emocionales, cognitivas y sociales en el trabajador, derivando su
adaptación y rendimiento laboral (Moreno et al,2025).
La personalidad es la conformación psicológica estable a través de la cual los
individuos perciben la realidad, interpretan los acontecimientos y responden a las
exigencias de la realidad social y laboral. En el entorno laboral, estos rasgos podrán
ser considerados como un " sustrato " de la actividad, incidiendo en la forma de
interacción, la toma de decisiones y las estrategias de afrontamiento ante situaciones
de estrés. Así podremos concebir la personalidad como un sistema organizador de la
conducta que incide directamente en el rendimiento, la motivación y el bienestar
laboral (Montaño, 2025).
En lo que se refiere al ámbito organizacional, los rasgos de personalidad se relacionan
con el desempeño y la capacidad de adaptación a las contingencias que se derivan
de la situación. Según Montaño (2025), las características personales, en particular
las que tienen que ver con la estabilidad emocional, la responsabilidad y la
extroversión, han llegado a ser consideradas como factores protectores frente al
cansancio psicológico.
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Artículo Científico
En su revisión sistemática relativa al burnout, rasgos de personalidad y desempeño
laboral en trabajadores de la salud, observó que las personas con mayor estabilidad
emocional tendencia menos a sufrir de burnout, despersonalización y baja realización
personal, y aquellos con altos niveles de neuroticismo o inestabilidad emocional
tendencia más a tener estrés laboral y a ser incapaces de mantener el desempeño
laboral (Montaño, 2025).
Estos hallazgos confirman que la personalidad juega un papel mediador entre las
condiciones laborales y las respuestas emocionales. En este sentido Montaño en 2025
señala que los profesionales con un alto sentido de la responsabilidad, control y
empatía tienen mayor disposición hacia el trabajo en equipo, una mayor satisfacción
laboral y una menor probabilidad de generar síntomas de burnout. Por el contrario,
otras dimensiones de la personalidad, como la impulsividad, la desinhibición o la baja
tolerancia a la frustración son predecibles de generar conflictos interpersonales, una
mayor rotación laboral o dificultades prácticas - problemáticas (Montaño, 2025).
Reflejando esta apreciación en el ámbito laboral, deberíamos admitir que la
personalidad se manifiesta tanto en el rendimiento individual como en el clima de
trabajo; en el área de ventas, por ejemplo, el rasgo de responsabilidad, amabilidad y
estabilidad emocional favorecen la perseverancia, el logro de objetivos personales y
la buena relación con los clientes. Por otra parte, rasgos como la ansiedad o el
antagonismo pueden fomentar una gestión inapropiada de la presión, así como una
merma del rendimiento o conflictos para la cooperación de los grupos.
Por lo tanto, la personalidad no sólo está relacionada con la manera en que se
ejecutan las tareas, sino también con cómo la persona se enfrenta a las exigencias y
dinámicas de la situación laboral (Montaño, 2025). La influencia de los rasgos de
personalidad puede estar sujeta a unos factores contextuales que modulan su
influencia individual. El contexto puede abarcar, entre otros, carga de trabajo, cultura
organizacional, estilos de dirección y recursos de apoyo (Montaño, 2025).
Desde el enfoque de rasgos, la personalidad se estructura en dimensiones
relativamente estables, como las propuestas en el modelo de los cinco grandes
factores, ampliamente utilizado para explicar la conducta en distintos contextos (John
et al., 2008; McCrae & Costa, 2008).
Una persona con unas características de personalidad de tipo extraversión puede
destacarse en situaciones de trabajo colaborativo y por tanto de comunicación,
mientras que puede llegar a sentirse frustrado o estresado en situaciones de trabajo
rígido o altamente competitivo. Esta interacción implica que tanto la conducta laboral
como la salud laboral son consecuencia de las características individuales y del
contexto en el que se realiza el trabajo (Montaño, 2025).
De manera que el análisis de la personalidad en el mundo laboral debe atenderse
desde un estilo integral que tenga en cuenta, a la vez tanto las diferencias individuales
como las condiciones organizacionales. La identificación de los rasgos de
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Artículo Científico
personalidad permite implementar estrategias de gestión humana más efectivas,
promover el bienestar psicológico y prevenir riesgos psicosociales asociados al estrés
y la desmotivación. En consecuencia, la comprensión de la personalidad dentro del
contexto laboral no solo enriquece la teoría psicológica, sino que también ofrece
herramientas prácticas para mejorar el rendimiento, la satisfacción y la estabilidad
emocional en el trabajo (Montaño, 2025).
2. Materiales y métodos
El estudio se enmarco dentro de un diseño de investigación cuantitativo, transversal,
no experimental de tipo descriptivo, donde la variable clave se midió mediante la
elección de instrumentos que fueron parte crucial desde la perspectiva psicológica ya
que garantizan la validez y fiabilidad en su desarrollo. La población fue conformada
por trabajadores de una empresa privada ubicada en la ciudad de Quito (Ecuador),
durante el año 2025. Tipo de muestra: Muestra no probabilística por
conveniencia/intencional, definida por factibilidad y acceso al campo. Siendo un total
de 50 trabajadores.
Uno de los modelos más relevantes para su evaluación es el desarrollado por
Raymond Cattell, quien mediante análisis factorial elaboró el Cuestionario de los 16
Factores de Personalidad, versión 5 (16PF-5). Este instrumento permite evaluar 16
rasgos primarios —como la calidez, la sensibilidad, la estabilidad emocional, la
dominancia o la abstracción— así como cinco factores globales que describen
patrones amplios de personalidad (Cattell et al., 1970).
El 16PF-5 ha demostrado su utilidad tanto a nivel clínico como organizativo,
favoreciendo a su vez el reconocimiento de perfiles de personalidad que podrían estar
relacionados con una mayor predisposición a padecimientos emocionales. Distintos
estudios han apuntado a que rasgos asociados con baja estabilidad emocional,
elevada susceptibilidad y altos niveles de tensión podrían ser factores de riesgo
relacionados con el desarrollo de trastornos afectivos, como es el caso de la
depresión.
Factores primarios considerados en el 16PF:
A) Sociabilidad
B) Actitud cognitiva o razonamiento
C) Estabilidad emocional
E) Dominancia
F) Impulsividad o vivacidad
G) Meticulosidad o conciencia de normas
H) Conducta social o atrevimiento social
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Artículo Científico
I) Sensibilidad emocional
L) Confianza o suspicacia
M) Subjetividad o imaginación
N) Sutileza o diplomacia
O) Propensión a la culpabilidad
Q1) Radicalismo u apertura al cambio
Q2) Autosuficiencia
Q3) Control o perfeccionismo
Q4) Tensión
Existen cinco categorías globales de la personalidad que agrupan a las 16
mencionadas anteriormente, y son: Extraversión (EXT), Ansiedad (ANS), Dureza
(DUR), Independencia (IND) y Autocontrol (AUC).En la plantilla de análisis utilizada
en el estudio se reporta, además, las escalas globales disponibles: QI (Ansiedad), QII
(Introversión), QIII (Dureza) y QIV (Independencia).
3. Resultados
Los resultados obtenidos pueden interpretarse a partir de la teoría de los rasgos, la
cual plantea que las disposiciones individuales influyen en la conducta y la adaptación
en el entorno laboral (McCrae & Costa, 2008).
En el presente estudio se analizaron los perfiles de personalidad en una muestra de
50 trabajadores de una empresa privada en la ciudad de Quito, evaluados mediante
el 16PF-5. Los resultados se presentan considerando tanto los factores primarios
como las dimensiones globales de la personalidad, lo que permite una caracterización
integral de los rasgos predominantes en la población estudiada.
A nivel de factores primarios, los puntajes promedio (escala sten) se ubicaron en
rangos medios, oscilando entre valores cercanos a 4 y 6, lo que indica una distribución
relativamente equilibrada de los rasgos de personalidad en la muestra. Se destaca
que el factor de control/perfeccionismo (Q3) presenta uno de los promedios más
elevados, lo que sugiere una tendencia hacia el autocontrol, la organización y la
regulación conductual en los trabajadores evaluados. A continuación, se presenta la
distribución de los factores primarios diferenciados por sexo.
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Artículo Científico
Figura 1
Dimensiones primarias de personalidad en hombres (promedio sten)
Nota: Datos correspondientes al subgrupo de hombres (n = 26) de la muestra total (n = 50). Los valores
representan promedios en escala sten obtenidos a partir de la aplicación del 16PF-5 en el año 2025
(Autores, 2026).
En el grupo de hombres, los resultados muestran una tendencia hacia valores medios
en la mayoría de los factores, con ligeras variaciones en rasgos como sensibilidad
emocional, imaginación y control, los cuales presentan promedios ligeramente
superiores. Por el contrario, factores como dominancia y tensión evidencian valores
relativamente más bajos, lo que podría sugerir estilos de interacción menos
impositivos y niveles moderados de activación emocional.
Figura 2
Dimensiones primarias de personalidad en mujeres promedio sten
Nota: Datos correspondientes al subgrupo de mujeres (n = 24) de la muestra total (n = 50). Los valores
representan promedios en escala sten derivados del 16PF-5 (Autores, 2026).
A B C E F G H I L M N O Q1 Q2
Hombres
4,86 6,07 5 4,26 5,84 5,46 5,38 6,11 5,11 6,15 5,19 6,07 6,07 5
0
1
2
3
4
5
6
7
A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q4
Mujeres
5,8 6 5,45 5,3 5,12 5,04 5,54 5,25 5,33 5,95 5,62 4,2 5,66 6,08 6,25 5,08
0
1
2
3
4
5
6
7
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Artículo Científico
En el grupo de mujeres, los resultados también se concentran en valores medios,
destacándose el control/perfeccionismo (Q3) y la autosuficiencia (Q2) como rasgos
con promedios relativamente más altos. En contraste, la propensión a la culpabilidad
(O) presenta valores más bajos, lo que podría interpretarse como una menor
tendencia a la autocrítica o preocupación excesiva.
En cuanto a las dimensiones globales de la personalidad, los resultados muestran que
los promedios se sitúan en torno al punto medio de la escala sten, particularmente en
ansiedad, dureza e independencia, lo que sugiere un perfil general equilibrado en la
muestra. A continuación, se presentan los resultados por sexo.
Figura 3
Dimensiones globales de personalidad en hombres
Nota: Datos correspondientes al grupo masculino (n = 26). Los valores reflejan promedios en
dimensiones globales del 16PF-5 (Autores, 2026).
En los hombres, las dimensiones globales muestran valores cercanos al promedio
teórico, con una ligera tendencia hacia niveles moderados de ansiedad y dureza, así
como niveles relativamente menores en introversión, lo que podría indicar cierta
apertura en la interacción social.
Figura 4
Dimensiones globales de personalidad en mujeres
Nota: Datos correspondientes al grupo femenino (n = 24). Los valores representan promedios en
dimensiones globales del 16PF-5 (Autores, 2026).
0 1 2 3 4 5 6
QI (Ansiedad)
QII (Introversión)
QIII (Dureza)
QIV (Independencia)
4,8 4,9 5 5,1 5,2 5,3 5,4
QI (Ansiedad)
QII (Introversión)
QIII (Dureza)
QIV (Independencia)
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Artículo Científico
En las mujeres, se observa una distribución similar, con valores equilibrados en las
distintas dimensiones, sin variaciones extremas, lo que sugiere estabilidad en los
rasgos globales de personalidad.
Finalmente, al analizar el total de la muestra, se evidencia que las dimensiones
globales mantienen valores cercanos al punto medio de la escala, lo que refuerza la
idea de un perfil general sin tendencias extremas.
Figura 5
Dimensiones globales de los participantes
Nota: Datos correspondientes a la muestra total (n = 50). Los valores representan promedios generales
en las dimensiones globales del 16PF-5 (Autores, 2026).
4. Discusión
Los resultados del presente estudio evidencian que los perfiles de personalidad de los
trabajadores evaluados se caracterizan por puntuaciones predominantemente medias
en las dimensiones globales, lo que sugiere una configuración relativamente
equilibrada de los rasgos. Este hallazgo es consistente con la conceptualización de la
personalidad como un sistema estable de características que orientan la conducta y
la adaptación en distintos contextos (Beck, 2000).
En este sentido, la evaluación de la personalidad ha demostrado ser una herramienta
útil en contextos organizacionales para comprender el desempeño y la adaptación de
los trabajadores (Ones et al., 2007).
En particular, el predominio del factor control/perfeccionismo (Q3) coincide con
investigaciones en el ámbito organizacional que destacan la importancia del
autocontrol y la autorregulación como variables asociadas al desempeño laboral y la
adaptación al entorno (Robbins & Judge, 2017). Estos resultados sugieren que los
trabajadores tienden a presentar características orientadas al cumplimiento de normas
y a la organización conductual.
4,4
4,6
4,8
5
5,2
5,4
5,6
QI QII QIII QIV
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Artículo Científico
Respecto a la comparación por sexo, la ausencia de diferencias significativas en la
mayoría de los factores coincide con estudios que señalan que las diferencias en
personalidad no siempre se explican por variables sociodemográficas, sino por la
interacción entre factores individuales y contextuales (Vera-Villarroel, 2016). Sin
embargo, las variaciones observadas en factores específicos, como la dominancia o
la culpabilidad, podrían estar asociadas a patrones diferenciales en la regulación
emocional.
Desde una perspectiva teórica, estos resultados pueden interpretarse a partir del
modelo de rasgos de personalidad, el cual plantea que los individuos presentan
disposiciones relativamente estables que influyen en su comportamiento en contextos
laborales (Beck, 2012). En este sentido, los perfiles identificados reflejan una
tendencia hacia la estabilidad conductual y la adaptación funcional.
No obstante, el estudio presenta limitaciones relevantes. En primer lugar, el uso de un
muestreo no probabilístico por conveniencia limita la generalización de los resultados.
En segundo lugar, el diseño transversal impide establecer relaciones causales.
Asimismo, el tamaño de la muestra (n = 50) y la ausencia de variables
complementarias restringen la profundidad del análisis. Estos hallazgos son
consistentes con estudios que han demostrado la relación entre rasgos de
personalidad y desempeño laboral (Barrick & Mount, 1991).
A partir de estos hallazgos, se recomienda que futuras investigaciones incorporen
diseños longitudinales y variables psicosociales adicionales, como clima
organizacional o estrés laboral, con el fin de comprender mejor la relación entre
personalidad y desempeño. Asimismo, sería pertinente ampliar la muestra y
considerar distintos contextos laborales.
Finalmente, los resultados evidencian que la evaluación de la personalidad constituye
una herramienta relevante para la gestión del talento humano, ya que permite diseñar
estrategias de intervención orientadas a mejorar la adaptación, el bienestar y el
desempeño en el entorno organizacional (Schultz & Schultz, 2017).
5. Conclusiones
En relación con el objetivo de analizar los perfiles de personalidad, se concluye que
los trabajadores evaluados presentan puntuaciones predominantemente medias en la
mayoría de los factores del 16PF-5, lo que evidencia un perfil equilibrado sin
tendencias extremas. Destaca el factor control/perfeccionismo (Q3) como uno de los
rasgos más elevados, lo que sugiere una orientación hacia el autocontrol, la
organización y la regulación conductual en el contexto laboral.
Respecto al objetivo de examinar la distribución de los rasgos de personalidad según
sexo, se concluye que no se identifican diferencias sustanciales entre hombres y
mujeres en los perfiles evaluados. Este resultado indica que las características de
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Artículo Científico
personalidad observadas responden principalmente a condiciones individuales y
contextuales compartidas, más que a variables sociodemográficas específicas.
En relación con el objetivo de analizar las implicaciones para la adaptación
organizacional, se concluye que los perfiles identificados, caracterizados por niveles
medios y rasgos asociados al autocontrol y la estabilidad, pueden favorecer la
adaptación al entorno laboral, el cumplimiento de normas y la regulación emocional
frente a las demandas organizacionales. En este sentido, el análisis de la personalidad
se constituye en una herramienta relevante para la gestión del talento humano y la
prevención de riesgos psicosociales.
CONFLICTO DE INTERESES
“Los autores declaran no tener ningún conflicto de intereses”.
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