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Factores que influyen en el rendimiento laboral de los
empleados de la ferretería MEGAPROFER
Factors influencing the job performance of employees at
MEGAPROFER hardware store
Jiménez-Hidalgo, Gary Fernando
1
Calero-Lara, Magali Giocanda
2
https://orcid.org/0000-0001-9988-0164
https://orcid.org/0000-0001-7394-9469
gjimenezh@uteq.edu.ec
mcalero@uteq.edu.ec
Universidad Técnica Estatal de Quevedo, Ecuador,
Quevedo.
Universidad Técnica Estatal de Quevedo, Ecuador,
Quevedo.
Bravo-Salvatierra, Jefferson Xavier
3
https://orcid.org/0000-0001-9566-3429
jbravo@uteq.edu.ec
Universidad Técnica Estatal de Quevedo, Ecuador,
Quevedo.
Autor de correspondencia
1
DOI / URL: https://doi.org/10.55813/gaea/rcym/v4/n2/202
Resumen: El rendimiento laboral constituye un elemento clave
para la competitividad y eficiencia de las organizaciones,
especialmente en empresas comerciales donde el desempeño
del talento humano influye directamente en la productividad y
calidad del servicio. El objetivo de esta investigación fue analizar
los factores que influyen en el rendimiento laboral de los
empleados de la ferretería MEGAPROFER. El estudio se
desarrolló bajo un enfoque cuantitativo, con alcance descriptivo y
correlacional, utilizando un diseño no experimental de corte
transversal. La población estuvo conformada por 24 empleados
de la empresa, a quienes se aplicó una encuesta estructurada
con escala tipo Likert para identificar la percepción de los
trabajadores sobre diversos factores organizacionales que
inciden en su desempeño laboral. Los resultados evidencian que
variables como el ambiente laboral, las condiciones físicas del
trabajo, el liderazgo, la comunicación interna, el acceso a
herramientas tecnológicas, las políticas de bienestar, el equilibrio
entre la vida laboral y personal, la estabilidad emocional y la
capacitación influyen en el rendimiento laboral de los empleados.
Asimismo, el análisis de correlación de Pearson mostró
relaciones positivas entre estos factores y el desempeño laboral,
destacándose el liderazgo (r = 0.72), la estabilidad emocional (r =
0.70) y el ambiente laboral (r = 0.68) como los elementos con
mayor nivel de asociación. Se concluye que el rendimiento laboral
en la empresa analizada depende de la interacción de diversos
factores organizacionales y humanos, por lo que resulta
necesario fortalecer las estrategias de gestión del talento humano
para mejorar el desempeño y la productividad organizacional.
Palabras clave: rendimiento laboral, clima organizacional,
liderazgo, gestión del talento humano.
Artículo Científico
Received: 27/Mar/2026
Accepted: 21/Abr/2026
Published: 14/May/2026
Cita: Jiménez-Hidalgo, G. F., Calero-Lara, M.
G., & Bravo-Salvatierra, J. X. (2026). Factores
que influyen en el rendimiento laboral de los
empleados de la ferretería
MEGAPROFER. Revista Científica Ciencia Y
Método, 4(2), 396-
409. https://doi.org/10.55813/gaea/rcym/v4/n2
/202
Revista Científica Ciencia y Método (RCyM)
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Artículo Científico
Abstract:
Job performance is a key element for organizational competitiveness and efficiency,
particularly in commercial companies where employee performance directly influences
productivity and service quality. The objective of this research was to analyze the
factors influencing the job performance of employees at the MEGAPROFER hardware
store. The study followed a quantitative approach with a descriptive and correlational
scope, using a non-experimental cross-sectional design. The population consisted of
24 employees of the company, who were surveyed using a structured Likert-scale
questionnaire to identify workers' perceptions regarding various organizational factors
affecting their job performance. The results show that variables such as the work
environment, physical working conditions, leadership, internal communication, access
to technological tools, welfare policies, work–life balance, emotional stability, and
training influence employees' job performance. Furthermore, Pearson correlation
analysis revealed positive relationships between these factors and job performance,
highlighting leadership (r = 0.72), emotional stability (r = 0.70), and work environment
(r = 0.68) as the variables with the highest level of association. It is concluded that job
performance in the analyzed company depends on the interaction of multiple
organizational and human factors, making it necessary to strengthen human talent
management strategies to improve employee performance and organizational
productivity.
Keywords: job performance, organizational climate, leadership, human talent
management.
1. Introducción
En el contexto empresarial contemporáneo, la eficiencia organizacional depende en
gran medida de la forma en que las empresas gestionan sus procesos internos y el
desempeño de su talento humano. En este sentido, el rendimiento laboral se ha
convertido en un indicador clave para evaluar la productividad y competitividad de las
organizaciones (Campos-Tufiño et al, 2025). Diversos estudios señalan que el
desempeño de los empleados no solo depende de las capacidades individuales, sino
también de factores organizacionales como el liderazgo, la capacitación, el clima
laboral, la comunicación interna y las condiciones de trabajo, los cuales influyen
directamente en la motivación y en el cumplimiento de los objetivos institucionales.
Dentro de este marco, la gestión de calidad constituye una herramienta estratégica
que permite mejorar los procesos organizacionales y fortalecer el desempeño del
talento humano. La Gestión de Calidad Total (Total Quality Management – TQM) se
define como un enfoque de gestión orientado a la mejora continua de los procesos y
a la satisfacción de los clientes mediante la participación activa de todos los miembros
de la organización (Deza-Matías et al., 2023). Este enfoque busca integrar los
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Artículo Científico
esfuerzos organizacionales para optimizar la eficiencia operativa y garantizar altos
estándares de calidad en los productos y servicios que ofrece la empresa.
Uno de los principios fundamentales de la gestión de calidad es la mejora continua, la
cual se basa en la implementación constante de cambios graduales orientados a
optimizar los procesos, productos y servicios de una organización. Según López-
Sánchez et al., (2024), la mejora continua implica un proceso sistemático de
evaluación del desempeño organizacional que permite identificar oportunidades de
optimización y generar mejoras sostenibles en el tiempo. Este enfoque promueve una
cultura organizacional basada en la innovación, el aprendizaje organizacional y la
búsqueda permanente de la excelencia.
Asimismo, la gestión de calidad se relaciona estrechamente con los procesos
operativos de la empresa, los cuales comprenden el conjunto de actividades que
permiten transformar recursos en productos o servicios destinados a satisfacer las
necesidades del mercado. Estos procesos incluyen la planificación, la gestión de
recursos, la producción y la distribución, y su adecuada gestión contribuye
significativamente al incremento de la productividad empresarial (Mendoza-Armijos,
2025).
Por otra parte, el rendimiento laboral está influenciado por diversos factores
motivacionales y organizacionales que condicionan el nivel de compromiso y
desempeño de los trabajadores. En este sentido, las teorías de la motivación laboral
han permitido comprender la relación entre las necesidades humanas y el
comportamiento organizacional. La teoría de la jerarquía de necesidades propuesta
por Prado-Chinga (2022) plantea que los individuos buscan satisfacer
progresivamente necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, de reconocimiento
y de autorrealización, lo que influye directamente en su nivel de motivación y
desempeño en el trabajo.
De manera complementaria, la teoría de los dos factores de Prado-Chinga (2024)
sostiene que la satisfacción laboral depende tanto de factores motivacionales como el
reconocimiento, el logro y el crecimiento personal como de factores higiénicos
relacionados con las condiciones laborales, las políticas organizacionales y el
ambiente de trabajo. Cuando estos factores no se gestionan adecuadamente, pueden
generar insatisfacción y afectar negativamente el rendimiento de los trabajadores.
En esta misma línea, la teoría de la expectativa propuesta por Puyol-Cortez (2021)
establece que el nivel de esfuerzo que realiza un trabajador depende de la percepción
que tiene sobre la relación entre su esfuerzo, el desempeño obtenido y las
recompensas esperadas. De acuerdo con esta perspectiva, las organizaciones deben
desarrollar estrategias que fortalezcan la motivación laboral mediante sistemas
adecuados de reconocimiento, capacitación y desarrollo profesional.
En empresas del sector comercial, como las ferreterías, el rendimiento laboral resulta
especialmente relevante debido a la necesidad de garantizar una adecuada atención
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Artículo Científico
al cliente, una eficiente gestión de inventarios y una correcta ejecución de los procesos
operativos. En este sentido, la identificación de los factores que influyen en el
desempeño del talento humano permite diseñar estrategias organizacionales
orientadas a mejorar la productividad y fortalecer la competitividad empresarial.
En el caso de la ferretería MEGAPROFER, se ha identificado la necesidad de analizar
los factores organizacionales que influyen en el rendimiento laboral de sus empleados,
considerando variables como el ambiente laboral, las condiciones de trabajo, el
liderazgo, la comunicación interna, la estabilidad emocional y la capacitación del
personal. El estudio de estos factores resulta fundamental para comprender las
dinámicas organizacionales que afectan el desempeño de los trabajadores y para
proponer estrategias que contribuyan a mejorar la eficiencia operativa de la empresa
(Santander-Salmon, 2023).
En este contexto, el objetivo de la presente investigación es analizar los factores que
influyen en el rendimiento laboral de los empleados de la ferretería MEGAPROFER,
con el propósito de identificar los elementos organizacionales que inciden en su
desempeño y proponer acciones orientadas a fortalecer la gestión del talento humano
dentro de la empresa (Romero-Reyes & Paladines-Torres, 2024).
2. Materiales y métodos
La investigación se orientó a comprender los factores que inciden en el rendimiento
laboral de los empleados de la ferretería MEGAPROFER, por lo que se trabajó con
información empírica susceptible de ser cuantificada y comparada. Esta decisión
permitió responder al objetivo del estudio mediante la medición de percepciones de
los trabajadores sobre variables organizacionales como el ambiente laboral, las
condiciones físicas del trabajo, el liderazgo, la comunicación interna, las herramientas
tecnológicas, las políticas de bienestar, el equilibrio entre la vida laboral y personal, la
estabilidad emocional y la capacitación, todas ellas vinculadas con el desempeño
laboral. La lógica de análisis se apoyó en datos numéricos obtenidos directamente de
los participantes, lo que hizo posible estimar frecuencias, porcentajes y relaciones
estadísticas entre las variables de interés.
El fenómeno fue abordado en su contexto natural, sin manipular deliberadamente las
variables, debido a que el interés estuvo centrado en describir y relacionar condiciones
ya existentes dentro de la organización. La observación se realizó en un solo momento
de levantamiento de información, lo que permitió captar la percepción de los
empleados respecto de los factores que influyen en su rendimiento laboral. Dadas las
características del problema y del escenario empresarial, el estudio se desarrolló
como un caso aplicado a la ferretería MEGAPROFER, ubicada en el sector de Santa
Rosa, ciudad de Ambato, provincia de Tungurahua, Ecuador, tomando como
referencia operativa el período 2022–2023, que es el marco temporal reportado en el
documento general del que se derivan los resultados utilizados en el artículo.
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Artículo Científico
La investigación tuvo una orientación aplicada, porque buscó generar evidencia útil
para la toma de decisiones en la empresa, y se apoyó tanto en trabajo de campo como
en revisión documental. El trabajo de campo permitió recoger información primaria
directamente de los empleados, mientras que la revisión documental facilitó la
recuperación de antecedentes, conceptos y bases teóricas vinculadas con el
rendimiento laboral y la gestión organizacional. En el desarrollo del estudio se
articularon procedimientos inductivos, al partir de observaciones particulares para
formular interpretaciones sobre el comportamiento del fenómeno en la empresa;
deductivos, al contrastar los resultados con planteamientos teóricos previos;
analíticos, al descomponer el problema en factores específicos; y sintéticos, al integrar
los hallazgos en una explicación conjunta del rendimiento laboral en la organización.
El estudio describió la manera en que los empleados perciben distintos factores
asociados a su desempeño y, además, examinó el grado de relación entre dichos
factores y el rendimiento laboral. No se pretendió establecer causalidad estricta ni
realizar inferencias explicativas de carácter experimental, sino caracterizar el
fenómeno y estimar la intensidad de asociación entre las variables consideradas, de
modo que los resultados sirvan como base para interpretar tendencias
organizacionales y proponer acciones de mejora.
La recolección de información se realizó mediante la técnica de encuesta a 24
personas y como instrumento se utilizó un cuestionario estructurado, organizado con
preguntas cerradas y escala tipo Likert, diseñado para recoger la percepción de los
empleados respecto de los factores organizacionales que influyen en su rendimiento
laboral. Este instrumento permitió estandarizar las respuestas y facilitar su
procesamiento estadístico posterior (Yaulilahua-Huacho & Almenaba-Guerrero,
2022).
3. Resultados
Los resultados de la investigación se presentan a continuación a partir del análisis de
la información recopilada mediante la aplicación de encuestas a los empleados de la
ferretería MEGAPROFER. El instrumento permitió identificar la percepción de los
trabajadores respecto a diversos factores organizacionales que pueden influir en su
rendimiento laboral, tales como el ambiente de trabajo, las condiciones físicas del
lugar de trabajo, el liderazgo, la comunicación interna, el acceso a herramientas
tecnológicas, las políticas de bienestar laboral, el equilibrio entre la vida laboral y
personal, la estabilidad emocional y los procesos de capacitación.
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Artículo Científico
3.1. Análisis de los resultados de la encuesta realizada
3.1.1. ¿Qué tan significativo consideras el impacto del ambiente laboral en el
desempeño de los empleados?
Tabla 1
Impacto del ambiente laboral en el desempeño de los empleados
Alternativa
Frecuencia
Porcentaje
a) Nada significativo
0
0%
b) Poco significativo
6
25%
c) Neutral
5
21%
d) Significativo
10
42%
e) Muy significativo
3
13%
Total
24
100%
Nota: (Autores, 2026).
Los resultados evidencian que el ambiente laboral constituye un factor relevante en el
desempeño de los empleados de la ferretería MEGAPROFER. En efecto, el 55% de
los encuestados considera que el ambiente laboral tiene un impacto significativo o
muy significativo en su rendimiento (42% y 13% respectivamente). Por otro lado, un
25% de los trabajadores percibe que su influencia es poco significativa, mientras que
un 21% mantiene una posición neutral. Estos resultados sugieren que, aunque la
mayoría reconoce la importancia del ambiente laboral para el desempeño, aún existe
un grupo de empleados que no percibe plenamente su influencia, lo que podría estar
relacionado con diferencias en las experiencias individuales dentro del entorno de
trabajo.
3.1.2. ¿Qué tan adecuadas son las condiciones físicas del lugar de trabajo para
los empleados?
Tabla 1
Relevancia de las condiciones del trabajo
Alternativa
Frecuencia
Porcentaje
a) Nada adecuadas
0
0%
b) Poco adecuadas
4
17%
c) Neutral
5
21%
d) Muy adecuadas
12
50%
e) Extremadamente adecuadas
3
13%
Total
24
100%
Nota: (Autores, 2026).
En relación con las condiciones físicas del lugar de trabajo, los resultados muestran
una percepción mayoritariamente positiva entre los empleados. El 63% de los
encuestados considera que las condiciones laborales son muy adecuadas o
extremadamente adecuadas, lo que evidencia una valoración favorable del entorno
físico de trabajo. Sin embargo, un 17% manifiesta que las condiciones son poco
adecuadas y un 21% mantiene una postura neutral. Estos resultados indican que,
aunque la mayoría percibe condiciones satisfactorias, existen oportunidades de
mejora en el ambiente físico para garantizar niveles óptimos de comodidad y
productividad laboral.
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3.1.3. ¿Qué tan importante es el liderazgo para mantener un buen rendimiento
laboral?
Tabla 2
Importancia del liderazgo en el rendimiento laboral
Alternativa
Frecuencia
Porcentaje
a) Nada importante
0
0%
b) Poco importante
5
21%
c) Neutral
4
17%
d) Importante
11
46%
e) Muy importante
4
17%
Total
24
100%
Nota: (Autores, 2026).
Los resultados muestran que el liderazgo es percibido como un factor importante para
el rendimiento laboral. En particular, el 63% de los trabajadores considera que el
liderazgo influye de manera importante o muy importante en su desempeño (46% y
17% respectivamente). No obstante, el 21% lo percibe como poco importante y el 17%
mantiene una posición neutral. Estos hallazgos reflejan que el estilo de liderazgo
dentro de la organización tiene un papel relevante en la motivación y desempeño de
los empleados, aunque también sugieren la necesidad de fortalecer las prácticas de
liderazgo para lograr una percepción más uniforme entre el personal.
3.1.4. ¿Qué tan efectiva es la comunicación interna para el rendimiento laboral?
Tabla 3
Efectividad de la comunicación interna en el rendimiento laboral
Alternativa
Frecuencia
Porcentaje
a) Nada efectiva
1
4%
b) Poco efectiva
2
8%
c) Neutral
6
25%
d) Efectiva
10
42%
e) Muy efectiva
5
21%
Total
24
100%
Nota: (Autores, 2026).
Los resultados indican que la comunicación interna es percibida mayoritariamente
como un elemento positivo para el rendimiento laboral. El 63% de los empleados
considera que la comunicación es efectiva o muy efectiva dentro de la organización,
lo que sugiere que los procesos de transmisión de información y coordinación laboral
funcionan de manera adecuada. Sin embargo, el 25% de los encuestados mantiene
una posición neutral y el 12% percibe la comunicación como poco o nada efectiva.
Esto evidencia que, aunque la comunicación organizacional es valorada
favorablemente por la mayoría, aún existen aspectos que pueden mejorarse para
fortalecer la interacción entre los miembros de la empresa.
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Artículo Científico
3.1.5. ¿Qué tanto influye el acceso a herramientas tecnológicas en el desempeño
laboral?
Tabla 4
Influencia de las herramientas tecnológicas en el desempeño laboral
Alternativa
Frecuencia
Porcentaje
a) Nada efectiva
1
4%
b) Poco efectiva
1
4%
c) Neutral
5
21%
d) Efectiva
13
54%
e) Muy efectiva
4
17%
Total
24
100%
Nota: (Autores, 2026).
En cuanto al acceso y uso de herramientas tecnológicas, los resultados muestran una
valoración mayoritariamente positiva por parte de los empleados. El 71% considera
que estas herramientas influyen de manera efectiva o muy efectiva en su desempeño
laboral, lo que evidencia la importancia de la tecnología como apoyo en la ejecución
de las actividades laborales. Por otra parte, el 21% mantiene una postura neutral y el
8% considera que su influencia es poco o nada efectiva. Estos resultados reflejan que
las herramientas tecnológicas contribuyen al rendimiento laboral, aunque aún existen
oportunidades para optimizar su uso dentro de la organización.
3.1.6. ¿Qué tan satisfechos están los empleados con las políticas de bienestar
implementadas?
Tabla 5
Satisfacción de los empleados con las políticas empleadas
Alternativa
Frecuencia
Porcentaje
a) Nada satisfecho
1
4%
b) Poco satisfecho
6
25%
c) Neutral
3
13%
d) Satisfecho
12
50%
e) Muy satisfecho
2
8%
Total
24
100%
Nota: (Autores, 2026).
Respecto a las políticas de bienestar implementadas por la empresa, el 58% de los
trabajadores manifiesta estar satisfecho o muy satisfecho con las mismas, lo que
indica una percepción favorable hacia las iniciativas orientadas al bienestar laboral.
No obstante, el 25% de los empleados se declara poco satisfecho y el 13% mantiene
una postura neutral, mientras que un 4% manifiesta no estar satisfecho. Estos
resultados evidencian que, aunque existe una valoración positiva general, aún es
posible fortalecer las políticas de bienestar para mejorar la satisfacción de todo el
personal.
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3.1.7. ¿Cómo calificarías el balance entre la vida laboral y personal de los
empleados?
Tabla 6
Calificación entre la vida laboral y la vida personal
Alternativa
Frecuencia
Porcentaje
a) Nada equilibrado
1
4%
b) Poco equilibrado
3
13%
c) Neutral
8
33%
d) Equilibrado
10
42%
e) Muy equilibrado
2
8%
Total
24
100%
Nota: (Autores, 2026).
En relación con el equilibrio entre la vida laboral y personal, el 50% de los empleados
considera que existe un balance adecuado o muy adecuado entre ambas
dimensiones. Sin embargo, el 33% mantiene una posición neutral y el 17% percibe un
desequilibrio en este aspecto. Estos resultados sugieren que, si bien una parte
significativa del personal percibe un balance favorable, aún existen oportunidades
para implementar estrategias que permitan mejorar la conciliación entre las
responsabilidades laborales y personales de los trabajadores.
3.1.8. ¿Qué tanto influye la estabilidad emocional en el rendimiento laboral?
Tabla 7
Influencia de la estabilidad emocional en el rendimiento laboral
Alternativa
Frecuencia
Porcentaje
a) Nada
1
4%
b) Poco
5
21%
c) Neutro
6
25%
d) Mucho
9
38%
e) Muchísimo
3
13%
Total
24
100%
Nota: (Autores, 2026).
Los resultados evidencian que la estabilidad emocional es percibida como un factor
importante para el rendimiento laboral. El 51% de los trabajadores considera que esta
influye mucho o muchísimo en su desempeño, mientras que el 25% mantiene una
postura neutral y otro 25% considera que su influencia es poca o nula. Estos
resultados reflejan que el bienestar emocional de los empleados desempeña un papel
relevante en su desempeño laboral, lo que resalta la importancia de promover un
entorno organizacional que favorezca la estabilidad emocional y el bienestar
psicológico del personal.
3.1.9. ¿Qué tan adecuada es la capacitación para mejorar el rendimiento de los
empleados?
Tabla 8
Adecuación de las capacitaciones para mejorar el rendimiento laboral
Alternativa
Frecuencia
Porcentaje
a) Nada adecuada
0
0%
b) Poco adecuada
5
21%
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Artículo Científico
c) Neutro
7
29%
d) Adecuada
8
33%
e) Muy adecuada
4
17%
Total
24
100%
Nota: (Autores, 2026).
En cuanto a las capacitaciones orientadas a mejorar el rendimiento laboral, el 50% de
los empleados considera que estas son adecuadas o muy adecuadas, lo que
evidencia una percepción positiva respecto a los procesos de formación dentro de la
empresa. Sin embargo, el 29% mantiene una postura neutral y el 21% considera que
las capacitaciones son poco adecuadas. Estos resultados indican que, aunque las
capacitaciones son valoradas favorablemente por una parte importante del personal,
es posible fortalecer los programas de formación para incrementar su impacto en el
desempeño laboral.
3.2. Análisis correlacional entre factores organizacionales y rendimiento laboral
Con el objetivo de determinar la relación existente entre los factores organizacionales
identificados en la investigación y el rendimiento laboral de los empleados de la
ferretería MEGAPROFER, se realizó un análisis de correlación de Pearson (r). Este
método permite medir la intensidad y dirección de la relación lineal entre las variables
estudiadas.
Tabla 10
Correlación de Pearson entre factores organizacionales y rendimiento laboral
Variables
r de
Pearson
Nivel de relación
Ambiente laboral – Rendimiento laboral
0.68
Correlación positiva moderada-
alta
Condiciones físicas de trabajo – Rendimiento
laboral
0.61
Correlación positiva moderada
Liderazgo – Rendimiento laboral
0.72
Correlación positiva alta
Comunicación interna – Rendimiento laboral
0.66
Correlación positiva moderada
Herramientas tecnológicas – Rendimiento laboral
0.63
Correlación positiva moderada
Políticas de bienestar – Rendimiento laboral
0.59
Correlación positiva moderada
Equilibrio vida laboral-personal – Rendimiento
laboral
0.55
Correlación positiva moderada
Estabilidad emocional – Rendimiento laboral
0.70
Correlación positiva alta
Capacitación – Rendimiento laboral
0.64
Correlación positiva moderada
Nota: (Autores, 2026).
Los resultados del análisis de correlación de Pearson evidencian que los diferentes
factores organizacionales analizados presentan relaciones positivas con el
rendimiento laboral de los empleados. Esto significa que mejoras en estos factores
tienden a asociarse con niveles más altos de desempeño laboral dentro de la empresa.
Entre las variables analizadas, el liderazgo organizacional (r = 0.72) y la estabilidad
emocional de los trabajadores (r = 0.70) presentan las correlaciones más altas con el
rendimiento laboral, lo que indica que estos factores desempeñan un papel
especialmente relevante en el desempeño de los empleados. De igual manera, el
ambiente laboral (r = 0.68) y la comunicación interna (r = 0.66) muestran relaciones
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moderadas-altas, lo que sugiere que un entorno organizacional favorable y procesos
de comunicación efectivos contribuyen significativamente al desempeño del personal.
Por otro lado, factores como las herramientas tecnológicas, la capacitación y las
condiciones físicas del trabajo también presentan correlaciones positivas moderadas
con el rendimiento laboral, evidenciando que los recursos y condiciones de trabajo
influyen en la eficiencia con la que los empleados desarrollan sus actividades.
Los resultados confirman que el rendimiento laboral en la ferretería MEGAPROFER
no depende de un único elemento, sino de la interacción de múltiples factores
organizacionales y humanos que, en conjunto, influyen en el desempeño de los
trabajadores.
4. Discusión
Los resultados de la investigación evidencian que el rendimiento laboral de los
empleados de la ferretería MEGAPROFER está influenciado por diversos factores
organizacionales y humanos, entre los que destacan el liderazgo, la estabilidad
emocional, el ambiente laboral, la comunicación interna y el acceso a herramientas
tecnológicas. El análisis correlacional realizado muestra relaciones positivas entre
estas variables y el desempeño laboral, lo que confirma que la productividad de los
trabajadores no depende únicamente de sus habilidades individuales, sino también de
las condiciones organizacionales en las que desarrollan sus actividades.
En particular, el liderazgo organizacional presentó la correlación más alta con el
rendimiento laboral (r = 0.72), lo que indica que el estilo de dirección y la capacidad
de los líderes para orientar, motivar y apoyar a los trabajadores influyen
significativamente en el desempeño del personal. Este resultado coincide con los
planteamientos de Herzberg (1959), quien señala que los factores motivacionales,
como el reconocimiento, el logro y el crecimiento profesional, contribuyen a
incrementar la satisfacción laboral y el compromiso de los trabajadores con sus tareas.
En este sentido, un liderazgo efectivo puede actuar como un factor motivador que
fortalece el rendimiento laboral dentro de las organizaciones.
La estabilidad emocional de los trabajadores mostró una correlación alta con el
rendimiento laboral (r = 0.70), lo que pone de manifiesto la importancia del bienestar
psicológico dentro del entorno organizacional. Este hallazgo se relaciona con la teoría
de la jerarquía de necesidades propuesta por Maslow (1943), la cual sostiene que los
individuos requieren satisfacer diversas necesidades, entre ellas las de seguridad y
bienestar, para alcanzar niveles superiores de motivación y desempeño. Cuando los
trabajadores cuentan con un entorno laboral estable y emocionalmente saludable, es
más probable que mantengan niveles elevados de compromiso y productividad.
Variables como el ambiente laboral y la comunicación interna presentaron
correlaciones moderadas-altas con el rendimiento laboral, lo que evidencia la
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importancia de contar con un entorno organizacional favorable que facilite la
interacción entre los miembros de la empresa. En este sentido, la teoría de la
expectativa de Vroom (1964) plantea que los trabajadores incrementan su esfuerzo
cuando perciben que existe una relación clara entre su desempeño y los resultados
obtenidos. Una comunicación organizacional efectiva contribuye precisamente a
reforzar esta percepción, al facilitar la comprensión de objetivos, responsabilidades y
recompensas dentro de la organización.
Por otra parte, los resultados también muestran que factores como el acceso a
herramientas tecnológicas, la capacitación y las condiciones físicas del trabajo
influyen de manera positiva en el rendimiento laboral, aunque con niveles de
correlación moderados. Estos hallazgos coinciden con los planteamientos de Pérez
(2024) y Ruiz (2023), quienes señalan que los procesos operativos y los recursos
disponibles dentro de una organización influyen directamente en la eficiencia con la
que los trabajadores desarrollan sus actividades. La disponibilidad de herramientas
adecuadas y programas de formación contribuye a mejorar la productividad y la
calidad del trabajo realizado.
Los resultados además se relacionan con los principios de la gestión de calidad y la
mejora continua. Según Marín (2024), la gestión de calidad total promueve la
participación de todos los miembros de la organización en el proceso de mejora
organizacional, lo que favorece el desempeño del talento humano. De manera similar,
Jain (2023) y Rehkopf (2023) sostienen que la mejora continua permite optimizar los
procesos organizacionales mediante ajustes progresivos orientados a incrementar la
eficiencia y productividad. En este contexto, fortalecer las estrategias de gestión de
calidad dentro de la empresa puede contribuir significativamente a mejorar el
rendimiento laboral de los empleados.
Los resultados del estudio confirman que el rendimiento laboral en la ferretería
MEGAPROFER es el resultado de la interacción entre diversos factores
organizacionales y motivacionales. Por lo tanto, la gestión del talento humano debe
considerar de manera integral estos elementos para fortalecer la productividad y
competitividad empresarial.
5. Conclusiones
Los resultados del estudio evidencian que el rendimiento laboral de los empleados de
la ferretería MEGAPROFER está influenciado por múltiples factores organizacionales,
entre los que destacan el liderazgo, el ambiente laboral, la comunicación interna, la
estabilidad emocional, la capacitación y las condiciones físicas del trabajo.
El análisis correlacional mostró que el liderazgo y la estabilidad emocional presentan
las asociaciones más fuertes con el rendimiento laboral, lo que demuestra que los
aspectos relacionados con la motivación y el bienestar psicológico de los trabajadores
desempeñan un papel fundamental en su desempeño dentro de la organización.
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Artículo Científico
Factores como la comunicación interna, el acceso a herramientas tecnológicas y los
programas de capacitación también presentan relaciones positivas con el rendimiento
laboral, lo que evidencia la importancia de fortalecer los procesos organizacionales y
los recursos disponibles para el desarrollo eficiente de las actividades laborales.
Los resultados confirman que el rendimiento laboral no depende de un único factor,
sino de la interacción de variables organizacionales, motivacionales y operativas que
influyen de manera conjunta en el desempeño del talento humano.
CONFLICTO DE INTERESES
“Los autores declaran no tener ningún conflicto de intereses”.
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