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Clima laboral como variable estratégica de
productividad en la banca pública
Workplace climate as a strategic factor in productivity in public
banking
Esparza-Córdova, Luis Alberto
1
Álvarez-Arias, Marco Antonio
2
https://orcid.org/0009-0002-9633-9553
https://orcid.org/0009-0008-9535-6646
luis.esparza@espoch.edu.ec
marco.alvarez@espoch.edu.ec
Escuela Superior Politécnica de Chimborazo,
Ecuador, Chimborazo
Escuela Superior Politécnica de Chimborazo,
Ecuador, Chimborazo
Guadalupe-Tello, Camila Belén
3
Muñoz-Montoya, Jairo Antonio
4
https://orcid.org/0009-0005-1116-1058
https://orcid.org/0000-0001-5864-1597
camila.guadalupe@espoch.edu.ec
franqui.esparza@espoch.edu.ec
Escuela Superior Politécnica de Chimborazo,
Ecuador, Chimborazo
Escuela Superior Politécnica de Chimborazo,
Ecuador, Chimborazo
Autor de correspondencia
1
DOI / URL: https://doi.org/10.55813/gaea/rcym/v4/n2/204
Resumen: El sector financiero en Ecuador registra alta
competencia por atraer nuevos clientes, el análisis del clima
laboral para medir la productividad en funcionarios, empleados
y trabajadores del sector público juega un rol muy importante.
El objetivo es analizar el clima laboral y sus efectos en la
productividad de los colaboradores de BanEcuador, zonal 3 en
Riobamba-Ecuador. El estudio asumió nivel descriptivo,
transversal bajo enfoque mixto, utilizando una encuesta
estructurada mediante la escala de Likert, aplicada a una
muestra de 92 colaboradores, de una población de 174
personas; se complementó con revisión bibliográfica. Como
metodología se manejó el modelo de test aplicado por Ricardo
Valverde en 2023, en su trabajo: “Relación entre el clima
organizacional y el desempeño laboral en los colaboradores
de la institución financiera Credinka agencia Huancayo, 2020”.
Los resultados revelaron que el clima laboral si afecta en la
productividad, lo que repercute en los resultados del banco
público, esto es los niveles de utilidad, rentabilidad y
satisfacción a los clientes de los productos y servicios. Se
concluye, que el clima laboral desempeña un papel
fundamental en la motivación, el rendimiento y el bienestar de
los colaboradores dentro de una organización, pues se
manifiesta que la productividad de los colaboradores mejoraría
si existe un clima laboral adecuado.
Palabras clave: Clima laboral, productividad, desempeño,
banco, institución financiera, rendimiento.
Artículo Científico
Received: 29/Mar/2026
Accepted: 22/Abr/2026
Published: 15/May/2026
Cita: Esparza-Córdova, L. A., Álvarez-Arias,
M. A., Guadalupe-Tello, C. B., & Muñoz-
Montoya, J. A. (2026). Clima laboral como
variable estratégica de productividad en la
banca pública. Revista Científica Ciencia Y
Método, 4(2), 428-
447. https://doi.org/10.55813/gaea/rcym/v4/n2
/204
Revista Científica Ciencia y Método (RCyM)
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Artículo Científico
Abstract:
The financial sector in Ecuador faces intense competition to attract new customers;
analyzing the work environment to measure the productivity of civil servants,
employees, and workers in the public sector plays a very important role. The objective
is to analyze the work environment and its effects on the productivity of BanEcuador
employees in Zone 3 in Riobamba, Ecuador. The study was descriptive and cross-
sectional in nature, employing a mixed-methods approach. It utilized a structured
survey based on the Likert scale, administered to a sample of 92 employees from a
population of 174; this was supplemented by a literature review. The methodology
employed the test model applied by Ricardo Valverde in 2023 in his work: “Relationship
between Organizational Climate and Work Performance among Employees of the
Credinka Financial Institution, Huancayo Branch, 2020.” The results revealed that the
work climate does affect productivity, which in turn impacts the public bank’s
performance—specifically, its profit levels, profitability, and customer satisfaction with
its products and services. It is concluded that the work climate plays a fundamental
role in the motivation, performance, and well-being of employees within an
organization, as it is evident that employee productivity would improve if an appropriate
work climate were in place.
Keywords: Clima laboral, productividad, desempeño, banco, institución financiera,
rendimiento.
1. Introducción
En la actualidad, las instituciones financieras, sean públicas o privadas, del Ecuador
se ven obligadas a adaptarse continuamente a las transformaciones de su entorno
laboral para poder subsistir en un mercado que es muy competitivo hoy en día. La
globalización de los mercados, la evolución y las transformaciones en la tecnología,
el progreso de las telecomunicaciones y las tecnologías de la información y
comunicación, entre otros aspectos, son responsables del ambiente competitivo
dentro de las organizaciones. Esto obliga a las entidades a crear productos y/o
servicios de alta calidad a través del establecimiento de ventajas competitivas. En
este entorno, el clima laboral o el clima organizacional tiene una relevancia
considerable en el desarrollo de las empresas, ya que se trata de un conjunto de
condiciones y actividades que están directamente relacionadas con la satisfacción de
los empleados en su lugar de trabajo.
De acuerdo con Bordas (2016), “El clima laboral se refiere al contexto de trabajo,
caracterizado por un conjunto de aspectos tangibles e intangibles que están presentes
de forma relativamente estable en una determinada organización (…)”, mientras que
para López & Castiblanco (2021), “el clima laboral representa el indicador de cómo los
colaboradores perciben diferentes aspectos de la empresa de acuerdo con las
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Artículo Científico
condiciones que el empleador proporciona en pro del desempeño laboral, con el
objetivo de alcanzar niveles de productividad satisfactorios”, en este mismo orden de
cosas López (2021), indica que el “clima organizacional es considerado tanto en el
sector público como privado como un conjunto de percepciones globales basada en
emociones que presenta el colaborador en su puesto de trabajo”, finalmente Herrera-
Sánche (2024), manifiesta que “el clima organizacional es un interfaz que forma parte
de la comunicación de una empresa donde los trabajadores deben tener un espacio
suficiente para que su labor sea amena y además se debe fortalecer los beneficios y
tengan un buen rendimiento”.
En los años recientes, se han realizado investigaciones sobre la relación entre el clima
laboral en las entidades del sector financiero y la productividad. El estudio del clima
laboral y de cómo se relaciona con la productividad de los trabajadores es un asunto
que va ganando cada vez más relevancia en el terreno organizacional. El ambiente
laboral influye de manera importante en el bienestar de los trabajadores y, finalmente,
en el desempeño global de la empresa. Por lo tanto, "invertir en mejorar el clima
laboral no solo es crucial para la felicidad y el bienestar de los trabajadores, sino que
también resulta ser una táctica clave para aumentar la productividad". (Rosas, 2024,
p. 63)
Igualmente, Altamirano señala que: “De acuerdo con el estudio hecho, las
dimensiones de cada variable que son más relevantes para el clima laboral son la
colaboración y el apoyo, el reconocimiento, la transparencia y la equidad, la
motivación y el liderazgo. Asimismo, en términos de productividad, lo que más importa
es la cohesión social; tener confianza y percibir apoyo son esenciales para alcanzar
las metas. (Altamirano, 2020, p. 60). Se han examinado las dimensiones de las
variables del estudio, resaltando elementos cruciales relacionados con la
productividad y el ambiente laboral. La colaboración y la asistencia son componentes
que generan un entorno de cooperación, lo que promueve el trabajo en equipo. Por lo
tanto, es evidente que todas estas dimensiones son esenciales para la creación de un
ambiente laboral agradable que tenga un impacto positivo en la productividad del
trabajo.
Por su parte, en la investigación realizada por Ana Garay y Laura Orellana, su
conclusión relevante indica que: “los hallazgos sugieren que, el reconocimiento y la
gratificación adecuada por el trabajo realizado, pueden influir positivamente en la
motivación y el compromiso de los empleados, lo que se traduce en un mejor
desempeño en sus funciones laborales. (Garay & Orellana, 2024, pp.59-60), Esta
conclusión muestra que existe una estrecha relación entre las recompensas otorgadas
y el desempeño laboral. De igual manera, el estudio realizado por Jaramillo y
Rodríguez concluye que: “Dentro de las teorías que se relacionan con el clima
organizacional y el desempeño laboral, se determinó que ambos corresponden a
subsistemas de la gestión del talento humano, esto se ve replicado en un buen
desempeño de su trabajo”. (Jaramillo & Rodríguez, 2020, p.95), las organizaciones se
esfuerzan por crear un ambiente armónico que favorezca las relaciones
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interpersonales y el bienestar de sus colaboradores, lo cual conlleva a tener un
impacto positivo en la productividad y el rendimiento.
Además, el estudio realizado por Toctaguano en sus conclusiones indica que: “Se
determinó que otro factor muy influyente es la falta de comunicación, trabajo en equipo
y motivación, lo que ha provocado un bajo compromiso hacia la organización, siendo
estos factores los que impiden un buen desempeño laboral.” Según Toctaguano
(2024, p. 59). Por consiguiente, se ha establecido que la ausencia de comunicación,
la insuficiente colaboración grupal y la motivación insuficiente contribuyen a la
formación de un ambiente laboral adverso. Estos elementos han propiciado un bajo
grado de productividad y rendimiento laboral, lo que sugiere que la ausencia de un
clima laboral favorable también impedirá un nivel de productividad adecuado.
En última instancia, la investigación llevada a cabo por Ventura, Castro y Matta
concluye que: "se encontró una correlación positiva reveladora entre la productividad
de los trabajadores y el clima laboral, así como con los factores específicos que lo
componen: liderazgo, motivación y satisfacción laboral" (Ventura et al., 2024, p. 133).
Esto implica que un ambiente laboral positivo, caracterizado por un liderazgo
competente, elevada motivación y satisfacción laboral, se correlaciona con
incrementos en la productividad entre los empleados.
Por lo tanto, se enfatiza la relevancia de un ambiente laboral positivo para potenciar
la productividad de los empleados, destacando que no solo se halla influenciado por
el entorno general, sino también por factores particulares como el liderazgo, la
motivación y la satisfacción laboral. Esto implica que, cuando los colaboradores se
encuentran motivados, satisfacidos y operan bajo un liderazgo eficaz, se genera un
ambiente laboral positivo, que tiende a lograr niveles superiores de rendimiento y
productividad. Una vez más, se ha evidenciado que el ambiente laboral guarda una
correlación directa con la productividad.
Finalmente, el objetivo del presente estudio es analizar los factores que afectan el
clima laboral y sus efectos en la productividad de los colaboradores de BanEcuador,
zonal 3 en la ciudad de Riobamba, provincia de Chimborazo (Ecuador)
Productividad de los empleados:
La productividad laboral alude a la eficiencia y eficacia con la que los trabajadores y
empleados desempeñan sus funciones y contribuyen al cumplimiento de los objetivos
organizacionales. Se cuantifica a través de la correlación entre los resultados
alcanzados y los recursos empleados. Por lo tanto, en lo que respecta a la
productividad laboral, Carvajal (2022) señala que: "Se trata de la correlación entre la
producción y la fuerza laboral; la producción se cuantifica en términos de las
cantidades instaladas, mientras que la fuerza laboral se cuantifica en términos de
horas de trabajo".
Adicionalmente, Rivilla y Tayupanda (2014) sostienen que la productividad laboral se
define como "el rendimiento y eficiencia de la actividad productiva de los hombres
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expresada por la correlación entre el gasto laboral (en escala de la sociedad, de una
rama, de una empresa o de un solo trabajador) y la cantidad de bienes materiales
producidos (establecidos en dinero o en especie) en una unidad de tiempo". De
acuerdo con Dávila et al. (2022), la productividad se define como "la correspondencia
entre la cantidad producida y la cantidad de insumos empleados en el proceso de
producción". Por lo tanto, la productividad laboral se mide mediante la correlación
entre la producción lograda y la cantidad de trabajo asignado al proceso durante un
período de tiempo específico.
La productividad laboral es una medida que calcula la eficiencia con la que los
colaboradores de la organización generan productos o servicios, considerando el
volumen producido y los insumos o materiales laborales utilizados. Es la relación que
existe entre la producción alcanzada y los recursos empleados, que pueden ser
expresados en términos de horas trabajadas, número de colaboradores o el esfuerzo
realizado en un tiempo determinado. El cálculo de la productividad se lo realiza con la
finalidad de analizar el desempeño y la efectividad de la actividad producida tomando
en cuenta diferentes factores dependiendo de la organización. La productividad es
importante por cuanto permite “Promover el esfuerzo grupal para superar los
resultados a obtener de manera individual”. (Velásquez et al., 2010, p. 9)
Relación entre el clima laboral y la productividad:
El clima laboral y la productividad están estrechamente relacionados, pues, según
Zapata & Tovar (2024) “El clima organizacional juega un papel fundamental en la
productividad laboral, destacando la importancia de proporcionar un ambiente físico
adecuado, mejorar las características estructurales de la organización y promover un
ambiente social positivo en el lugar de trabajo.” (p. 927). Lo que quiere decir que para
que exista un nivel satisfactorio de productividad en una organización, es crucial que
exista un buen clima laboral, ya que así se aumentará la motivación, existirá una
comunicación efectiva, se promueve el equipo de trabajo y la colaboración, lo que
conlleva a un aumento de la productividad al tomar en consideración el bienestar de
los colaboradores de una organización.
Importancia del clima laboral en el sector financiero:
El sector financiero se caracteriza por tener una naturaleza dinámica, exigente y
orientada al cliente, por lo que es importante que exista un buen clima laboral, pues
según Navarro et al. (2017): “Un clima organizacional apropiado permite que los
trabajadores se sientan más cómodos y motivados en su puesto de trabajo, además
favorece el trabajo en equipo y el compromiso de los mismo hacia el logro de los
objetivos, éste puede llegar a influir en el comportamiento, percepciones y
expectativas de las personas ya sea a nivel individual o grupal”. (p.21)
Al tener un adecuado clima laboral en una institución financiera, no solo beneficia a
los colaboradores, sino también a los clientes, ya que un pilar importante es la atención
al cliente, por lo que, al existir un buen ambiente, los colaboradores resuelven
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problemas de manera proactiva y, además, establecen relaciones de confianza con
los clientes. Es conocido también, que el sector financiero es estresante debido a la
alta presión de alcanzar objetivos, por lo que, un clima laboral saludable ayuda a
mitigar estos efectos y mejora el trabajo en equipo, lo que también contribuye al
incremento de la productividad. Por lo tanto, se puede concluir que, el clima laboral en
el sector financiero influye en la atención al cliente, a eficiencia operativa y la
productividad laboral.
2. Materiales y métodos
Tipo y diseño de investigación:
Se considera el paradigma de positivismo establecido, "que se fundamentó en un
análisis en el que predomina lo cuantitativo, mediante la recolección de datos,
medición numérica y análisis estadístico, se estableció estándares de comportamiento
desde una perspectiva externa y objetiva". Hernández et al., (2014), pp. 128.
Efectivamente, se recolectaron datos con el objetivo de obtener un entendimiento
preciso de la situación actual de la Zonal 3 de BanEcuador, los cuales fueron
procesados para su análisis y debate.
Adicionalmente, se implementó un diseño no experimental, dado que se observaron
los fenómenos en su contexto natural para posteriormente analizarlos, sin alterar las
variables de estudio y con un alcance descriptivo, con el objetivo de elucidar de
manera detallada las características fundamentales de este fenómeno. Según Supo
(2012), el estudio se clasifica como descriptivo, dado que "Describe fenómenos
sociales en una circunstancia temporal y geográfica determinada". El propósito es la
descripción y/o estimación de parámetros, frecuencias y/o promedios; y se estiman
parámetros mediante intervalos de confianza" (p.5). En este mismo contexto, según
Hernández et al. (2014) El alcance descriptivo se caracteriza por: "Busca cuantificar o
recolectar información de forma autónoma y conjunta sobre los conceptos o variables
a las que se aluden". (p. 92.)
Asimismo, este enfoque correlacional tiene como objetivo primordial describir el
estado actual del banco y simultáneamente establecer la correlación entre las
variables que incluyen: el clima laboral y la productividad de los empleados. En
consecuencia, se realizó un análisis de la correlación entre dos variables con el
objetivo de prever el valor aproximado que posee un conjunto de colaboradores. Es
crucial destacar que la investigación adoptó un enfoque transversal, dado que los
datos se recolectaron en un único intervalo temporal (segundo semestre del año
2025), a través de una única aplicación del test de clima laboral y productividad.
La investigación también implementó un estudio de campo, realizado en el
emplazamiento de la unidad de investigación, concretamente en la oficina zonal de
BanEcuador. Tal como lo señala Cortés (2012): "Se realiza cuando el investigador,
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Artículo Científico
estudia a los individuos, en los mismos lugares donde viven, trabajan, o se divierten,
o sea en su hábitat natural (...)" (p. 54).
También la investigación se respaldó en un estudio bibliográfico y documental, que
fue consultada en libros físicos y digitales, artículos científicos de varias bases de
datos, trabajos de investigación de otras universidades del Ecuador y del exterior,
sitios web, leyes, reglamentos, entre otros documentos relevantes. Así, la
investigación documental: “Consiste en un análisis de la información escrita sobre un
tema determinado, con el propósito de establecer relaciones, diferencias, etapas,
posturas o estado actual del conocimiento respecto al tema objeto de estudio” (Bernal,
2016, p. 146)
Métodos de investigación:
En esta investigación se utilizó el método de encuestas, las cuales se administraron a
los colaboradores que conforman la oficina zonal 3 de BanEcuador, se les aplicó un
solo cuestionario de carácter cuantitativo relacionados con las variables de clima
laboral y productividad, para medir su percepción, utilizando escalas de evaluación y
preguntas cerradas, mediante la escala de Likert; que: “Consiste en un conjunto de
ítems presentados en forma de afirmaciones o negaciones ante los cuales se pide la
reacción de los sujetos.
En otras palabras, se expone cada ítem y se solicita al individuo que manifieste su
respuesta, bajo la modalidad de respuestas o juicios, seleccionando uno de los cinco
puntos de la escala. Según Flores (2011), p. 265. La encuesta, conforme a Flores
(2011), puede ser conceptualizada como "(...) el instrumento de investigación que se
emplea con mayor frecuencia en las ciencias sociales en general y en la investigación
educacional en particular". (punto 246). Para la evaluación e interpretación de los
datos, se propone el tratamiento de los mismos mediante un análisis comprensivo,
articulado sobre la comprensión y seguimiento de los mismos, a través de la
identificación de categorías esenciales en los hechos delineados a través de los
diversos instrumentos empleados en la investigación cualitativa.
Enfoque de la investigación:
La investigación tuvo dos enfoques de análisis, a saber, mixto, tanto cuantitativo
mediante la aplicación de la encuesta a todos los colaboradores, como cualitativo a
través de la observación directa, sobre el comportamiento, las percepciones de los
empleados y trabajadores en relación al clima laboral y el efecto en la productividad.
El enfoque cuantitativo: “trata con fenómenos que se pueden medir (…) a través de la
utilización de técnicas estadísticas para el análisis de los datos recogidos” (Sánchez,
2019, p.3). Para el efecto se utilizó el enfoque cuantitativo en los diferentes datos
recolectados de la investigación (Los factores y percepciones del clima laboral y de la
productividad de los empleados), mediante la aplicación de la encuesta, una vez que
se clasificó y tabuló la información obtenida de los sujetos de estudio, se realizó el
análisis e interpretación de los resultados. Por otra parte, el enfoque cualitativo: “se
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Artículo Científico
sustenta en evidencias que se orientan más hacia la descripción profunda del
fenómeno con la finalidad de comprenderlo y explicarlo a través de la aplicación de
métodos y técnicas derivadas de sus concepciones” (Sánchez, 2019, p.3). Este
enfoque de investigación se utilizó en la descripción de las características, cualidades
y diferentes entre otros aspectos que permitieron conocer la realidad sobre el clima
laboral y el efecto que esto produce en la productividad de los colaboradores de la
institución crediticia y financiera.
Alcance de la investigación:
El alcance definido para la presente investigación ha sido explicativo – correlacional.
De acuerdo con Bernal (2016), se entiende que “La investigación explicativa tiene
como fundamento buscar que las conclusiones lleven a la formulación o al contraste
de la leyes o principios científicos. En síntesis, en la investigación explicativa se
analizan causas y efectos de la relación entre variables “(p.148). Se determinó, por
tanto, este alcance investigativo en razón analizar cómo se encuentra el clima. Por
otro lado, el alcance correlacional según Bernal (2016), consiste en que: “La
investigación correlacional tiene como principales fuentes de información, las bases
de datos. En otras palabras, la correlación examina asociaciones, pero no relaciones
causales, donde un cambio en un factor influye directamente en un cambio en otro”
(p.147).
Población de estudio:
Para Lerma (2016): “La población es el conjunto de todos los elementos de la misma
especie que presentan una característica determinada o que corresponden a una
misma definición, y a cuyos elementos se le estudian sus características y relaciones”.
(p.52). La población de estudio motivo del trabajo de investigación estuvo conformada
por 174 funcionarios, empleados y trabajadores, pertenecientes a la oficina Zonal 3
de la institución Financiera Pública BanEcuador, los mismos que se encuentran
distribuidos en sus 20 oficinas correspondientes, que conforman las provincias de
Chimborazo, Tungurahua, Pastaza y Cotopaxi.
Unidad de análisis:
La investigación se enfocó en conocer el análisis de que rigen y orientan la gestión
pública, haciendo referencia en el examen del clima laboral y la incidencia en la
productividad de los funcionarios, en todas las áreas de la institución financiera. La
unidad de análisis o unidad de observación: “Es el elemento al cual se lo realiza la
medición. La unidad muestral puede ser la misma unidad de observación o estar
compuesta por varias unidades de observación. (Lerma, 2016, p.72).
Selección de la muestra:
Como lo define Vara (2012), “El investigador no trabaja con todos los elementos de la
población, sino con solo una parte o fracción de ella; a veces, porque es muy grande
y no es fácil abarcarla en su totalidad (…)” (p.235). Se puede concluir, por tanto, que
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Artículo Científico
el procedimiento para realizar la selección de la muestra es una parte importante de
la investigación, aumentando la probabilidad de obtener conclusiones válidas para la
población. El criterio de selección de la muestra realizada en la investigación fue por
conveniencia o muestral. “La muestra representa una porción o parte representativa
de una población determinada que se emplea como objeto de estudio para
investigaciones diversas (Weinberger, 2009, p. 143). En relación al tamaño de la
muestra Flores (2011), indica que: “en lo esencial no existe una respuesta, salvo la de
decir que debe ser lo suficientemente grande para conseguir la representatividad”
(p.211).
Se analizaron a 92 personas entre funcionarios, empleados y trabajadores que forman
parte del mismo; el tamaño de la muestra para cada cuota ha sido determinado
considerando la disponibilidad, el acceso al grupo de participantes; y, la necesidad de
obtener respuestas equilibradas y comprensivas de todos los actores involucrados.
Para el cálculo del tamaño de la muestra se utilizó la fórmula de Vara (2012, p. 227),
que se obtuvo de una población (N) de 174 personas, considerando un error (
𝒆
) del
7%, y un nivel de confianza del 95% equivalente a Z=1.96, con una probabilidad de
ocurrencia de un evento (p) de 0.5 y otra de no ocurrencia de un evento (q) del 0.5,
por lo tanto, se aplicaron 92 encuestas.
Instrumentos para procesar datos recopilados:
Utilizando la codificación selectiva, se analizaron las encuestas y las respuestas de la
muestra que, implicó una cuidadosa revisión y análisis de las respuestas
proporcionados por los participantes de la muestra; este proceso permitió una lectura
detenida de todas las transcripciones de la misma, permitiendo familiarizarse
profundamente con el contenido; a continuación, se procedió a identificar segmentos
de texto que representaron conceptos clave o ideas relacionadas directamente con
los objetivos de la investigación y las preguntas de estudio, la codificación selectiva
permitió la construcción de una narrativa analítica que integró los hallazgos,
ofreciendo una interpretación rica y fundamentada de los datos recopilados,
proporcionando respuestas profundas a las preguntas de investigación planteadas en
el presente estudio de investigación.
3. Resultados
La aplicación del cuestionario abarco el 100% de la muestra antes descrita,
obteniendo información referente al sexo, edad y cargos que ocupan en la oficina
zonal 3 de BanEcuador. Con referencia a los dos primeros aspectos, se evidencia
que el 49% está representado por mujeres y el 51% por hombres, de estos en su
mayoría oscilan entre 36 a 45 años, representados por un 42%, seguido de un 51%
distribuido entre dos rangos (26 a 35 años y 46 años a más). Siendo un grupo
demográfico primordial ya que están en la plenitud de sus carreras aportando
experiencia, conocimiento y energía, resultado que concuerda con la exploración de
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Artículo Científico
Montoya (2015), que sustenta: “Que los colaboradores con edades comprendidas
entre los 36 a 47 años buscan un equilibrio entre la estabilidad laboral y la realización
personal lo cual repercute en un clima laboral positivo y sostenible”.
Figura 1
Edad de los colaboradores
Nota: Encuestas aplicadas a colaboradores de BanEcuador, 2025 (Autores, 2026).
3.1. Dimensiones del clima laboral u organizacional
3.1.1. Realización personal
Figura 2
Realización personal de los colaboradores
Nota: Encuestas aplicadas a colaboradores de BanEcuador, 2025 (Autores, 2026).
Los resultados presentados reflejan que el 86% del personal está en desacuerdo o
solo medianamente de acuerdo en que la institución fomenta aspectos clave como la
generación de ideas creativas, el desarrollo personal, el aprendizaje continuo, la
valoración del desempeño y la existencia de líneas de carrera; por lo que genera un
impacto negativo significativo en el clima organizacional. Algunos impactos que
pueden estar denotándose en la institución son la motivación baja, pues la falta de
estímulo para la generación de ideas creativas y el desarrollo personal son impactos
que pueden generar que los empleados se sientan desmotivados o no valorados, lo
que reduce su compromiso con BanEcuador.
7%
24%
42%
27%
18 a 25 años
26 a 35 años
26 a 45 años
46 años o más
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Líneas de carrera
Valoración altos niveles de desempeño
Con las actividades ejecutadas aprende y se desarrolla
Promueve el desarrollo personal
Promueve la generación de ideas creativas o
innovadoras.
Muy en desacuerdo En desacuerdo Medianamente de acuerdo De acuerdo Muy de acuerdo
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Artículo Científico
Además, los empleados denotan que no tienen oportunidades de crecimiento o
reconocimiento profesional, lo que afecta negativamente su percepción del lugar de
trabajo; la reducción de la confianza, puede ser otro impacto importante pues los
empleados sienten que no hay una vía clara para prosperar en sus carreras, pueden
perder la confianza en los directivos de la institución, generando un ambiente de apatía
o resistencia al cambio, lo que a su vez impacta la productividad. La disminución de
la colaboración y creatividad, en el entorno donde no se fomenta la generación de
ideas creativas, es menos probable que los equipos colaboren de manera efectiva o
que busquen soluciones innovadoras a los problemas. Esto puede llevar a un
estancamiento organizacional, donde los procesos no evolucionan ni se adaptan a
nuevas demandas.
3.2. Involucramiento laboral
Figura 3
Involucramiento laboral de los colaboradores
Nota: Encuestas aplicadas a colaboradores de BanEcuador, 2025 (Autores, 2026).
Con respecto a la participación laboral, se constata que el 11% del personal expresa
desacuerdo, el 54% expresa un acuerdo medio y apenas el 29% se alinea con las
afirmaciones vinculadas al nivel de participación laboral, la consideración de mejorar
las tareas, el cumplimiento de tareas estimulantes, el compromiso con la institución y,
sobre todo, la consideración de ser esenciales para el éxito.
Estos resultados reflejan que, aunque una parte de los empleados perciben cierto
grado de involucramiento una proporción significativa no se siente completamente
identificada o comprometida con la institución, este panorama podría estar
influenciado por factores como la falta de claridad en las responsabilidades,
insuficientes oportunidades de participación en la toma decisiones, una limitada
retroalimentación positiva o una desconexión entre los objetivos personales y
organizacionales. El involucramiento laboral ocurre cuando los empleados están
emocionalmente conectados con su trabajo y sienten que su esfuerzo tiene un
propósito significativo.
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Se considera clave para el éxito
Están comprometidos
Cumplen de manera estimulante
Buena opción
Cada día hacen mejor las cosas
Muy en desacuerdo En desacuerdo
Medianamente de acuerdo De acuerdo
Muy de acuerdo
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Artículo Científico
3.3. Supervisión
Figura 4
Supervisión
Nota: Encuestas aplicadas a colaboradores de BanEcuador, 2025 (Autores, 2026).
Con lo relacionado a la dimensión de supervisión, se puede observar que el 53% del
personal esta medianamente de acuerdo con la apreciación respecto a la manera en
que los superiores orientan, apoyan y controlan a los empleados durante la ejecución
de su trabajo diario para que este se realice de manera óptima. Esto indica que,
aunque no están completamente insatisfechos, tampoco perciben una supervisión
plenamente efectiva que cumpla con sus expectativas. Es necesario, identificar las
áreas específicas en donde el sistema de evaluación, seguimiento y control de
actividades puede ser mejorado para garantizar un seguimiento y control más eficiente
de las actividades.
3.4. Comunicación
Figura 5
Comunicación en la organización
Nota: Encuestas aplicadas a colaboradores de BanEcuador, 2025 (Autores, 2026).
Se constata que la comunicación no constituye un pilar fundamental en la institución,
tal como lo expresa el 80% del personal que expresa desacuerdo o solo un acuerdo
parcial, mientras que apenas el 11% corrobora que las autoridades promueven y
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
La evaluación ayuda a mejorar
Sistema seguimiento y control actividades
Normas y procedimientos como guías
Objetivos claramente definidos
Trato justo
Muy en desacuerdo En desacuerdo Medianamente de acuerdo De acuerdo Muy de acuerdo
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Acceso a la información
Suficientes canales de distribución
Interacción con personal de mayor jerarquía
Fomenta y promueve la comunicación interna
Supervisor escucha
Muy en desacuerdo En desacuerdo Medianamente de acuerdo De acuerdo Muy de acuerdo
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Artículo Científico
fomentan la comunicación. Esta insuficiencia en la comunicación interna conduce a la
ausencia de transparencia y a la desconexión entre los estratos jerárquicos. En este
contexto, cuando la comunicación no es eficaz, los administradores pueden realizar
poco, y en contraposición, los administradores ineficientes frecuentemente dejan a los
empleados en un estado de incertidumbre respecto a los eventos actuales. La
inadecuada comunicación conduce a la sustitución de los hechos por rumores, y
promueve la animosidad entre departamentos y equipos.
3.5. Condiciones laborales
Figura 6
Condiciones laborales
Nota: Encuestas aplicadas a colaboradores de BanEcuador, 2025 (Autores, 2026).
En la dimensión de condiciones laborales se analizó la disposición de las herramientas
necesarias para los empleados, así como la disponibilidad de la tecnología, la
remuneración y la administración de recursos; por lo que el 41% del personal se siente
medianamente de acuerdo y el 37% en desacuerdo. La ausencia o insuficiencia de
recursos y herramientas tecnológicas dificulta a los empleados de BanEcuador a que
realicen el trabajo de manera eficiente; al igual que la percepción de remuneración
inadecuada disminuye la motivación y el compromiso hacia la institución, afectando
de manera directa al desarrollo de las actividades.
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Buena administración de recursos
Remuneración atractiva
Tecnología Disponible
Remuneración acorde al desempeño
Herramientas necesarias
Muy en desacuerdo En desacuerdo Medianamente de acuerdo De acuerdo Muy de acuerdo
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3.6. Dimensiones de la productividad:
3.6.1. Eficiencia
Figura 7
Análisis de la eficiencia de los colaboradores
Nota: Encuestas aplicadas a colaboradores de BanEcuador, 2025 (Autores, 2026).
Al analizar la variable de eficiencia, se observa que el 58% del personal manifiesta
estar en desacuerdo y medianamente de acuerdo con el cumplimiento de objetivos,
metas, funciones, evidenciándose que la institución carece de una planificación
oportuna. Una deficiencia en la planificación oportuna puede generar
desorganización, pérdida de recursos y menos productividad, los empleados pueden
sentirse desorientados respecto a sus responsabilidades, resultando esfuerzos
descoordinados y metas incumplidas.
3.7. Relaciones interpersonales
Figura 8
Relaciones interpersonales
Nota: Encuestas aplicadas a colaboradores de BanEcuador, 2025 (Autores, 2026).
Finalmente, el 66% del personal manifiesta estar en desacuerdo o medianamente de
acuerdo, esta variable sugiere que existe un ambiente de trabajo donde las relaciones
interpersonales son percibidas como débiles o conflictivas, o donde el compañerismo
no es una fortaleza en la institución, como lo confirman los empleados encuestados.
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Responsabilidad
Cumplimiento de funciones
Planificación oportuna
Cumplimiento de metas
Propuesta de nuevas ideas
Cumplimiento de objetivos
Muy en desacuerdo En desacuerdo Medianamente de acuerdo De acuerdo Muy de acuerdo
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Buen nivel de convivencia
Adecuados niveles de comunicación
Colaboración de compañeros
Muy en desacuerdo En desacuerdo Medianamente de acuerdo De acuerdo Muy de acuerdo
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La falta de confianza y comunicación efectiva entre los empleados limita la capacidad
de trabajar en equipo hacia objetivos y metas comunes.
4. Discusión
La finalidad de este estudio no se limita a la descripción de las variables tal como se
ha hecho en la sección precedente, sino que también busca establecer la correlación
entre las variables propuestas. En donde los valores cercanos a 1 señalan una
correlación robusta y positiva. Los valores cercanos a –1 señalan una correlación
significativa y negativa. Los valores cercanos a cero señalan la ausencia de
correlación lineal. Es posible que exista otra modalidad de correlación, pero no de
naturaleza lineal. Los indicadores positivos o negativos únicamente señalan la
dirección de la relación; un signo negativo señala que una variable incrementa a
medida que la otra disminuye o viceversa, mientras que un signo positivo indica que
una variable incrementa conforme la otra también lo haga.
Tabla 1
Escala de valores del coeficiente de correlación
Valor
Significado
-1
Correlación negativa grande y perfecta
-0.9 a -0.99
Correlación negativa muy alta
-0.7 a -0.89
Correlación negativa alta
-0.4 a -0.69
Correlación negativa moderada
-0.2 a -0.39
Correlación negativa baja
-0.01 a – 0.19
Correlación negativa muy baja
0
Correlación nula
0.01 a 0.19
Correlación positiva muy baja
0.2 a 0.39
Correlación positiva baja
0.4 a 0.69
Correlación positiva moderada
0.7 a 0.89
Correlación positiva alta
0.9 a 0.99
Correlación positiva muy alta
1
Correlación positiva grande y perfecta
Nota: Martinez et al., 2009.
Se analizó el grado de relación que existe entre las dimensiones identificadas y la
productividad de los empleados de la oficina zonal 3 de BanEcuador. Para alcanzar
dicho objetivo, se calculó empleando el coeficiente de correlación de Spearman para
medir el grado de asociación entre dos variables. Por medio de análisis se evidenció
que, el grado de relación entre la realización personal, el involucramiento laboral, la
supervisión, la comunicación y las condiciones laborales y la productividad fue de
0.99. por consiguiente, existe una correlación muy fuerte, positiva y directa, de modo
que, a mejor realización de cada dimensión, mejor será la productividad de la
institución.
Un clima organizacional negativo, reflejado en los resultados, impacta directamente
en la eficiencia, ya que los empleados desmotivados tienden a ser menos productivos
y comprometidos con los objetivos organizacionales, el ambiente de insatisfacción
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reduce la calidad del trabajo en equipo, la innovación y la capacidad de la institución
para adaptarse a cambios o desafíos.
De la misma forma el bajo nivel de involucramiento laboral puede resultar en una
disminución del desempeño organizacional, aumento de la rotación laboral y una
reducción de la productividad, por lo que los empleados altamente involucrados
tienden a ser más productivos y resilientes frente a las dificultades laborales. El estilo
de liderazgo y la capacidad de supervisión de los superiores tienen un impacto directo
en la motivación, el compromiso y el desempeño de los empleados. Una supervisión
poco efectiva o inconsistente puede provocar ambigüedad en las tareas, insatisfacción
y falta de alineación con los objetivos organizacionales. La falta de comunicación clara
puede aumentar el estrés laboral al no saber exactamente qué se espera de los
empleados, reducir el compromiso y la motivación debido a una percepción de
desconexión con los líderes y sobre todo dificultar el trabajo en equipo y la
coordinación.
El clima laboral u organizacional se refiere al ambiente psicológico y emocional en el
que los empleados trabajan dentro de una organización. Representa la percepción
colectiva de los colaboradores sobre la cultura, valores, prácticas y estructuras de la
organización, y cómo estos elementos afectan su bienestar personal y colectivo, así
como en el desempeño tanto individual como grupal en el trabajo.
Posteriormente, el ambiente laboral constituye un elemento crucial en las
organizaciones que aspiran a ser competitivas y muestran consideración hacia el
personal que trabaja en ellas. Dichas entidades buscan alcanzar un continuo
mejoramiento del entorno organizacional, con el objetivo de incrementar los niveles
de productividad y priorizar el recurso humano. En este contexto, el bienestar
individual y la motivación que estos poseen constituyen los fundamentos esenciales
para la productividad.
Para crear y mantener un buen clima laboral es importante integrar las estrategias
como parte de la cultura organizacional y llevar un control constante de las mismas,
para que cumplan con su finalidad correctamente y así generar resultados positivos
mediante el retenimiento de talento humano e impulso del desempeño general de la
organización. Por lo tanto, es importante que las estrategias se implementen de
manera correcto y de acuerdo a la realidad de cada organización para que funcione
correctamente y se alcancen los resultados deseados, que res mejorar la
productividad laboral. Así, Aliaga (2024), indica que “La productividad laboral es el
cálculo entre la producción lograda y la suma de trabajo realizado durante un proceso
en un tiempo determinado; pudiéndose medir a través del vínculo entre las porciones
producidas y el número de trabajadores que participan durante el proceso, este
análisis se debe hacer con el propósito de que se pueda obtener el desempeño y
eficiencia de los trabajadores”.
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5. Conclusiones
En cualquier tipo de organización empresarial sea pública o privada el clima laboral
juega un papel fundamental en el desempeño laboral, este puede ser propicio,
negativo o mantenerse neutral; y los colaboradores de la oficina zonal de BanEcuador
han identificado un clima organizacional neutral, el mismo que obliga a las autoridades
a generar estrategias para mejorarlo, por cuanto esto beneficia en aspectos tales
como: satisfacción en el trabajo, funcionamiento adecuado de la estructura
organizacional, permite tener un liderazgo efectivo y de calidad, niveles de confianza
adecuados, una buena comunicación, recompensas justas al personal, oportunidades
de mejora, entre otros aspectos.
Se ha identificado a través del diagnóstico de clima laboral en relación a la
productividad de los colaboradores que el mismo no es muy favorable para la
organización, por lo que se sugiere a los directivos de la institución crediticia y
financiera, que adopten mecanismos para mejorar el clima organizacional, siendo
estos componentes proactivos, innovadores, motivadores, de tal forma que incentiven
a los colaboradores a conseguir mejor desempeño laboral, para fomentar el liderazgo,
generación de nuevas ideas, compromiso y apoyo mutuo, lo que repercutirá en
mejorar el desempeño laboral de cada uno de los empleados, para lograr desarrollo y
crecimiento de la entidad.
La identificación de elementos favorables para mantener un clima laboral u
organizacional, permitió identificar a través de la ejecución de un diagnóstico sobre la
situación actual de la organización con respecto a los factores de un clima laboral
favorable y su incidencia con la productividad del personal de la oficina zonal 3 de
BanEcuador, ya que mediante un estudio estadístico correlacional de las
percepciones del talento humano, se pudo identificar los factores claves y relevantes
que influyen en el desempeño laboral de cada uno de los funcionarios, empleados y
trabajadores de la institución financiera.
Las evidencias y hallazgos encontrados, demuestran mediante el estudio que existe
una relación bastante significativa entre el clima laboral y la productividad de los
colaboradores de la oficina zonal 3 de BanEcuador, lo que incide directamente en el
desempeño laboral de funcionarios, empleados y trabajadores de la institución
financiera. Por medio de análisis se evidenció que, el grado de relación entre la
realización personal, el involucramiento laboral, la supervisión, la comunicación y las
condiciones laborales y la productividad fue de 0.99. por consiguiente, existe una
correlación muy fuerte, positiva y directa, de modo que, a mejor realización de cada
dimensión, mejor será la productividad de la institución.
En todo proceso de cambio organizacional como es mejorar el clima organizacional,
es importante perfeccionar y dar una solución a los conflictos existentes, así como
mejorar la comunicación, por lo que es previsible que ante los cambios se activen
resistencias de los empleados y directivos de la institución financiera, en este sentido
los mismos no deben ser eludidos sino abordados de un modo participativo para
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adoptar soluciones, conjuntamente con las personas involucradas. Es importante
dotar de un sentido a los cambios que se propongan y comunicar sus aspectos
positivos y necesarios; por lo que es fundamental considerar un plan de comunicación
estratégica que acompañe todo el proceso, de análisis, intervención y cambio.
CONFLICTO DE INTERESES
“Los autores declaran no tener ningún conflicto de intereses”.
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