Revista Científica Ciencia y Método | Vol.04 | Núm.03 | Jul–Sep | 2026 | www.revistacym.com pág. 668
Síndrome de bornout y “Quiet Quitting” como
respuesta psicológica al agotamiento organizacional
Burnout Syndrome and “Quiet Quitting” as a Psychological
Response to Organizational Exhaustion
Vinza-Coronel, Cristina Guadalupe
1
Castro-Guevara, Jesús Estuardo
2
https://orcid.org/0009-0000-1927-2637
https://orcid.org/0000-0002-3249-0353
cvinzac@uteq.edu.ec
jcastrog7@uteq.edu.ec
Universidad Técnica Estatal de Quevedo, Ecuador,
Quevedo
Universidad Técnica Estatal de Quevedo, Ecuador,
Quevedo
Tenelema-Jiménez, Inés Elizabeth
3
Plua-Panta, Karina Alexandra
4
https://orcid.org/0009-0007-0836-7965
https://orcid.org/0000-0003-3738-3749
itenelemaj@uteq.edu.ec
kplua@uteq.edu.ec
Universidad Técnica Estatal de Quevedo, Ecuador,
Quevedo
Universidad Técnica Estatal de Quevedo, Ecuador,
Quevedo
Autor de correspondencia
1
DOI / URL: https://doi.org/10.55813/gaea/rcym/v4/n3/261
Resumen: Las transformaciones del trabajo contemporáneo
han intensificado los riesgos psicosociales y favorecido la
coexistencia del burnout y el quiet quitting, fenómenos
relacionados con el agotamiento, el distanciamiento
psicológico y la reducción del esfuerzo discrecional. El estudio
tuvo como objetivo analizar la relación entre ambos
constructos como respuesta psicológica al agotamiento
organizacional en trabajadores de organizaciones
latinoamericanas. Se desarrolló una investigación cualitativa,
documental, transversal, analítica y de alcance descriptivo,
mediante la revisión de literatura publicada entre 2016 y
agosto de 2026, localizada en bases científicas y examinada
con categorías derivadas de la teoría de demandas y recursos
laborales. Los resultados mostraron prevalencias
latinoamericanas de burnout entre 13,2 % y 70,3 %, mientras
el quiet quitting superó el 57 % en las muestras sanitarias
internacionales analizadas. La sobrecarga, los turnos y la
intención de rotación se relacionaron con mayores niveles de
ambos fenómenos, en tanto el apoyo organizacional y la
satisfacción laboral presentaron relaciones inversas. La
interpretación conjunta indicó que el quiet quitting constituye
una respuesta psicológica ambivalente, diferenciada del
burnout, aunque asociada con este y con condiciones
organizacionales adversas. Se concluyó que su abordaje
requiere examinar simultáneamente demandas, recursos y
características ocupacionales, evitando atribuir la
desvinculación exclusivamente al trabajador.
Palabras clave: agotamiento profesional; renuncia silenciosa;
demandas laborales; apoyo organizacional; psicología del
trabajo.
Artículo Científico
Received: 14/Jul/2026
Accepted: 17/Ago/2026
Published: 14/Sep/2026
Cita: Vinza-Coronel, C. G., Castro-Guevara, J.
E., Tenelema-Jiménez, I. E., & Plua-Panta, K.
A. (2026). Síndrome de bornout y “Quiet
Quitting” como respuesta psicológica al
agotamiento organizacional. Revista Científica
Ciencia Y Método, 4(3), 668-
687. https://doi.org/10.55813/gaea/rcym/v4/n3
/261
Revista Científica Ciencia y Método (RCyM)
https://revistacym.com
revistacym@editorialgrupo-aea.com
info@editoriagrupo-aea.com
© 2026. Este artículo es un documento de
acceso abierto distribuido bajo los términos y
condiciones de la Licencia Creative
Commons, Atribución-NoComercial 4.0
Internacional.
Revista Científica Ciencia y Método | Vol.04 | Núm.03 | Jul–Sep | 2026 | www.revistacym.com pág. 669
Artículo Científico
Abstract:
Transformations in contemporary work have intensified psychosocial risks and
fostered the coexistence of burnout and quiet quitting, phenomena associated with
exhaustion, psychological detachment, and reduced discretionary effort. This study
aimed to analyze the relationship between both constructs as psychological responses
to organizational exhaustion among workers in Latin American organizations. A
qualitative, documentary, cross-sectional, analytical, and descriptive study was
conducted through a review of literature published between 2016 and August 2026,
retrieved from scientific databases and examined using categories derived from Job
Demands–Resources Theory. The results showed that burnout prevalence in Latin
American studies ranged from 13.2% to 70.3%, whereas quiet quitting exceeded 57%
in the international healthcare samples analyzed. Work overload, shift work, and
turnover intention were associated with higher levels of both phenomena, while
organizational support and job satisfaction showed inverse relationships. The
integrated interpretation indicated that quiet quitting constitutes an ambivalent
psychological response that is distinct from, although associated with, burnout and
adverse organizational conditions. It was concluded that addressing these phenomena
requires the simultaneous examination of job demands, resources, and occupational
characteristics, thereby avoiding attributing employee disengagement exclusively to
the individual.
Keywords: occupational burnout; quiet quitting; job demands; organizational support;
work psychology.
1. Introducción
Las transformaciones del trabajo contemporáneo, caracterizadas por intensificación
de tareas, conectividad permanente (Herrera-Sánchez et al., 2023), incertidumbre
contractual y debilitamiento de los límites entre vida laboral y personal, han
incrementado la exposición a riesgos psicosociales (Yepez-Soriano & Quilumba-
Tumbaco, 2026). La Organización Mundial de la Salud estima que el 15 % de las
personas en edad de trabajar presenta algún trastorno mental y que la depresión y la
ansiedad ocasionan la pérdida anual de aproximadamente 12.000 millones de
jornadas laborales (OMS, 2022). En América Latina y el Caribe, aunque el 30 % de
los trabajadores se declara comprometido con su empleo, el 59 % no está
comprometido y el 11 % se encuentra activamente desvinculado; además, el 43 %
manifiesta estrés cotidiano (Gallup, 2026). Estas cifras no equivalen por sí mismas a
prevalencia de burnout o quiet quitting, pero revelan un escenario organizacional
propicio para su aparición. Desde la psicología del trabajo, ambos fenómenos deben
examinarse en personas laboralmente activas como respuestas relacionadas, aunque
conceptualmente distintas, frente al agotamiento sostenido. Su análisis resulta
Revista Científica Ciencia y Método | Vol.04 | Núm.03 | Jul–Sep | 2026 | www.revistacym.com pág. 670
Artículo Científico
especialmente relevante en economías latinoamericanas donde las desigualdades
laborales, la informalidad y la limitada protección psicosocial pueden restringir la
posibilidad real de abandonar empleos perjudiciales.
Este panorama adquiere mayor precisión al reconocer que el burnout está incorporado
en la CIE-11 como fenómeno ocupacional, no como enfermedad, y comprende tres
dimensiones: agotamiento, distanciamiento mental o cinismo y disminución de la
eficacia profesional (OMS, 2019). Su desarrollo representa una respuesta psicológica
prolongada a estresores laborales crónicos y, por tanto, trasciende interpretaciones
centradas exclusivamente en fragilidades individuales (Maslach & Leiter, 2016). El
quiet quitting, en cambio, describe la decisión de permanecer en el puesto limitando
el desempeño a las obligaciones formalmente exigidas, sin aportar esfuerzo
discrecional, disponibilidad adicional o iniciativa no reconocida (Formica & Sfodera,
2022). Aunque la expresión se popularizó después de la pandemia, la conducta
subyacente guarda relación con procesos previamente estudiados, como
desvinculación psicológica, retraimiento laboral y erosión del contrato psicológico. La
reducción deliberada de la inversión laboral puede funcionar como una estrategia
defensiva para conservar recursos emocionales, pero también puede consolidar el
desapego cuando las condiciones que originaron el agotamiento permanecen intactas.
De este modo, identificarla automáticamente como negligencia desconoce su posible
función adaptativa, mientras idealizarla como establecimiento saludable de límites
omite sus efectos acumulativos sobre equipos y organizaciones.
La convergencia entre ambos fenómenos puede comprenderse mediante la teoría de
demandas y recursos laborales, según la cual las exigencias sostenidas consumen
energía, mientras la autonomía, el apoyo, la justicia y las oportunidades de desarrollo
amortiguan el desgaste (Bakker et al., 2023). La sobrecarga, la ambigüedad de rol,
los horarios extensos, el liderazgo abusivo, la inseguridad contractual y el desequilibrio
esfuerzo–recompensa pueden acelerar el agotamiento cuando no existen recursos
suficientes para recuperar lo invertido. En un estudio con 317 profesionales de
enfermería, el burnout predijo tanto la intención de abandonar el empleo (β = 0,339; p
< 0,001) como el quiet quitting (β = 0,245; p < 0,001), mientras ambas variables
explicaron conjuntamente el 22,8 % de la variación de esta última conducta (Gün et
al., 2025). La ausencia de intervención puede traducirse en deterioro del bienestar,
ausentismo, rotación, conflictos interpersonales, pérdida de conocimiento institucional
y menor calidad del servicio. En términos económicos, la depresión y la ansiedad
cuestan cerca de un billón de dólares anuales por productividad perdida, mientras el
bajo compromiso laboral habría representado aproximadamente 10 billones de
dólares, equivalentes al 9 % del PIB mundial, durante 2025 (OMS, 2022; Gallup,
2026). Por consiguiente, abordar el problema únicamente mediante capacitaciones
individuales de resiliencia resulta insuficiente si no se modifican también las
condiciones organizacionales que producen y reproducen el agotamiento.
La pertinencia regional se refuerza al observar que la evidencia latinoamericana sobre
burnout continúa concentrada en ocupaciones asistenciales y presenta una
Revista Científica Ciencia y Método | Vol.04 | Núm.03 | Jul–Sep | 2026 | www.revistacym.com pág. 671
Artículo Científico
heterogeneidad considerable. Una revisión de alcance identificó 7.898 registros
(López-Cudco, 2023; Herrera-Sánchez & Mina-Villalta, 2023), pero únicamente
incluyó 12 estudios con 5.635 trabajadores sanitarios; Brasil aportó el 33,3 % de las
investigaciones, México el 25 % y Colombia el 16,7 % (García-Pérez et al., 2025). Las
prevalencias informadas oscilaron entre 13,2 % y 70,3 %, mientras el agotamiento
emocional elevado varió entre 15,9 % y 39,4 %, la despersonalización entre 11,8 % y
44,2 % y la baja realización personal entre 0 % y 61,3 %. La amplitud de estos
intervalos responde, en parte, a diferencias instrumentales, puntos de corte,
profesiones, contextos y procedimientos de muestreo, lo que impide asumir una
prevalencia regional uniforme. Además, los 12 estudios revisados fueron cuantitativos,
observacionales y transversales, con predominio de mujeres y personal médico o de
enfermería, dejando insuficientemente representados otros sectores productivos. Esta
concentración limita la comprensión del agotamiento organizacional en trabajadores
administrativos, educativos, comerciales, industriales y de servicios, así como de sus
variaciones por género, edad, modalidad laboral, antigüedad y nivel jerárquico
(Caicedo-Basurto et al., 2025).
Pese al crecimiento reciente de la literatura, la relación entre burnout y quiet quitting
todavía carece de una delimitación teórica y empírica consolidada, especialmente en
América Latina. La escala desarrollada por Galanis et al. (2023) operacionalizó el quiet
quitting mediante nueve ítems agrupados en tres factores —desapego, falta de
iniciativa y falta de motivación— y obtuvo coeficientes de consistencia interna alfa y
omega de 0,803 y 0,806, respectivamente. Sin embargo, la coexistencia de
definiciones e instrumentos distintos dificulta separar este fenómeno del bajo
compromiso (Herrera-Sánchez et al., 2025), la intención de rotación, el incumplimiento
laboral o el legítimo rechazo a realizar trabajo no remunerado. La evidencia disponible
tampoco esclarece si el burnout antecede al quiet quitting, si la reducción del esfuerzo
disminuye temporalmente el agotamiento o si ambos se retroalimentan mediante
pérdida progresiva de recursos psicológicos. Aunque Gün et al. (2025) encontraron
que el 62,5 % de su muestra podía clasificarse como quiet quitter y que burnout y quiet
quitting presentaban una correlación de r = 0,35, sus datos procedieron de un único
hospital turco y de mediciones transversales. En consecuencia, permanece abierta
una brecha relevante respecto de la magnitud, los factores explicativos y las
particularidades culturales de esta relación en organizaciones latinoamericanas.
Superar este vacío permitiría desplazar la discusión desde narrativas mediáticas y
juicios morales hacia evidencia psicológica capaz de orientar decisiones
organizacionales. La disponibilidad de instrumentos breves, como la escala de quiet
quitting de nueve ítems, y de medidas consolidadas de burnout hace viable recopilar
datos mediante cuestionarios autoadministrados sin interrumpir significativamente la
actividad laboral (Galanis et al., 2023). Un diseño cuantitativo y transversal puede
incorporar trabajadores de diferentes sectores y comparar grupos ocupacionales,
mientras el uso de análisis correlacionales y modelos multivariados permite controlar
demandas, recursos laborales y características sociodemográficas. La determinación
Revista Científica Ciencia y Método | Vol.04 | Núm.03 | Jul–Sep | 2026 | www.revistacym.com pág. 672
Artículo Científico
del tamaño muestral mediante potencia estadística previa fortalecería la precisión de
las estimaciones, en lugar de adoptar cantidades arbitrarias de participantes.
Asimismo, la participación voluntaria, el consentimiento informado, la confidencialidad,
la anonimización de respuestas y el derecho a retirarse reducirían los riesgos
asociados con la revelación de experiencias laborales sensibles. Esta combinación de
accesibilidad, bajo costo operativo y protección ética convierte el estudio en una
alternativa metodológicamente factible y útil para producir evidencia aplicable dentro
de tiempos académicos razonables.
Sobre esta base, el objetivo general del estudio será analizar la relación entre el
síndrome de burnout y el quiet quitting como respuesta psicológica al agotamiento
organizacional en trabajadores de organizaciones latinoamericanas. Para concretarlo,
el primer objetivo específico buscará describir los niveles y la distribución del burnout
y del quiet quitting según características sociodemográficas y laborales. El segundo
se orientará a determinar la relación estadística entre las dimensiones del burnout y
los componentes del quiet quitting, considerando las demandas y los recursos
presentes en el entorno de trabajo. El tercero procurará comparar la magnitud de esta
relación entre sectores, modalidades laborales y grupos ocupacionales, identificando
los factores con mayor capacidad explicativa. La evaluación conjunta de tres
dimensiones del burnout y tres componentes del quiet quitting facilitará una lectura
más precisa que la simple clasificación dicotómica de trabajadores comprometidos o
desvinculados. Con ello, el estudio podrá distinguir entre el establecimiento funcional
de límites, la retirada psicológica asociada al desgaste y otras formas de conducta
organizacional que suelen confundirse empíricamente.
La contribución esperada radica en integrar dos constructos que han avanzado de
manera desigual: uno respaldado por más de cuatro décadas de investigación y otro
cuya medición sistemática comenzó recientemente. Al examinar su relación en el
contexto latinoamericano, el trabajo responderá a la concentración geográfica y
sectorial de la evidencia, sin extrapolar automáticamente resultados obtenidos en
Europa, Estados Unidos o profesiones sanitarias. Su originalidad consistirá en
interpretar el quiet quitting como una respuesta psicológica potencialmente
ambivalente: protectora en el corto plazo para el individuo, pero posiblemente
perjudicial para su desarrollo profesional y para el desempeño colectivo cuando se
vuelve crónica. En el plano teórico, los resultados ampliarán la explicación de cómo el
desequilibrio entre demandas y recursos puede transformar el agotamiento en
reducción deliberada del esfuerzo. En el ámbito práctico, proporcionarán indicadores
para priorizar intervenciones sobre carga laboral, autonomía, reconocimiento, justicia,
apoyo directivo y recuperación (Vinza-Coronel et al., 2026), evitando responsabilizar
exclusivamente al trabajador. Así, la investigación enlazará la brecha conceptual y
regional identificada con una propuesta empírica capaz de producir conocimiento
comparable y orientar políticas de bienestar y gestión organizacional basadas en
evidencia.
Revista Científica Ciencia y Método | Vol.04 | Núm.03 | Jul–Sep | 2026 | www.revistacym.com pág. 673
Artículo Científico
2. Materiales y métodos
La investigación se orientó a comprender cómo la literatura científica había
interpretado el síndrome de burnout y el quiet quitting como respuestas psicológicas
vinculadas con el agotamiento organizacional. Para ello, se privilegió una
aproximación cualitativa que permitió examinar significados, categorías, relaciones
conceptuales y explicaciones construidas en torno a ambos fenómenos. Esta elección
resultó congruente con el propósito de analizar experiencias laborales y procesos de
desvinculación psicológica que no podían reducirse exclusivamente a indicadores
numéricos. La interpretación se concentró en las demandas laborales, los recursos
organizacionales, el agotamiento emocional, el distanciamiento psicológico y la
reducción deliberada del esfuerzo. Tales dimensiones fueron examinadas
considerando que el burnout y el quiet quitting podían asumir significados distintos
según el contexto sociocultural y productivo. La flexibilidad interpretativa propia de
este abordaje facilitó reconocer convergencias, contradicciones y matices dentro del
conocimiento disponible (Braun & Clarke, 2022).
La observación del fenómeno se delimitó mediante un corte temporal único, construido
con documentos localizados y consultados hasta agosto de 2026. Este carácter
transversal permitió obtener una representación contemporánea del conocimiento
producido sobre burnout y quiet quitting, sin realizar seguimiento longitudinal de
trabajadores, instituciones o publicaciones. El periodo de búsqueda comprendió
documentos publicados entre enero de 2016 y agosto de 2026, aunque se priorizaron
aquellos difundidos durante los cinco años más recientes. La ampliación excepcional
hasta diez años se aplicó únicamente a fuentes teóricas indispensables para delimitar
el burnout, el agotamiento organizacional y los antecedentes psicológicos de la
desvinculación laboral. En consecuencia, los cambios históricos fueron considerados
como elementos contextuales y no como trayectorias temporales susceptibles de
comprobación causal. Esta delimitación mantuvo la coherencia entre la actualidad del
quiet quitting, la trayectoria conceptual del burnout y el momento específico en el que
se examinó la evidencia.
El corpus estuvo constituido por artículos científicos, revisiones, libros académicos,
capítulos especializados e informes técnicos emitidos por organismos reconocidos. El
empleo de fuentes documentales permitió recuperar evidencia procedente de distintos
países latinoamericanos sin intervenir directamente sobre trabajadores ni modificar
sus condiciones laborales. A partir de estos materiales se aplicó un procedimiento
analítico orientado a descomponer cada documento en conceptos, antecedentes,
manifestaciones, factores asociados y consecuencias individuales u organizacionales.
Posteriormente, los componentes identificados fueron integrados para reconstruir las
relaciones entre agotamiento, pérdida de recursos, distanciamiento psicológico y
reducción del esfuerzo discrecional. La organización progresiva del corpus siguió
criterios de planificación, búsqueda, valoración y síntesis recomendados para
revisiones estructuradas de literatura (Booth et al., 2022). De esta manera, el análisis
Revista Científica Ciencia y Método | Vol.04 | Núm.03 | Jul–Sep | 2026 | www.revistacym.com pág. 674
Artículo Científico
documental no se limitó a resumir publicaciones, sino que contrastó sus fundamentos,
procedimientos y resultados.
El alcance se mantuvo descriptivo porque se buscó caracterizar las formas en que la
producción académica había definido, medido y relacionado el burnout con el quiet
quitting. La revisión describió los principales factores psicológicos y organizacionales,
las poblaciones estudiadas, los sectores laborales abordados y las consecuencias
atribuidas a ambos fenómenos. Asimismo, permitió reconocer la frecuencia cualitativa
con la que aparecieron categorías como sobrecarga, autonomía, reconocimiento,
justicia, apoyo directivo, satisfacción laboral e intención de abandonar el empleo. La
interpretación no pretendió calcular una prevalencia latinoamericana conjunta ni
estimar un efecto estadístico agregado, debido a la heterogeneidad de diseños,
instrumentos y contextos incluidos. Tampoco se formularon inferencias causales,
puesto que el carácter transversal y documental solo permitió examinar asociaciones
y explicaciones reportadas previamente. Por consiguiente, los resultados se
entendieron como una caracterización crítica del conocimiento disponible y no como
una generalización directa hacia toda la población trabajadora latinoamericana.
La recuperación documental se efectuó en Scopus, Web of Science, PsycINFO,
SciELO, Redalyc y Dialnet, complementándose con búsquedas en Google Scholar
para identificar literatura regional potencialmente no indexada. Se combinaron los
términos “burnout”, “job burnout”, “síndrome de quemarse por el trabajo”, “agotamiento
profesional”, “quiet quitting”, “renuncia silenciosa”, “desvinculación laboral” y
“agotamiento organizacional”. Estos descriptores se vincularon mediante los
operadores booleanos AND y OR con “Latin America”, “América Latina”, “Caribbean”
y los nombres de los países de la región. La estrategia principal localizó trabajos que
abordaran conjuntamente ambos fenómenos, mientras una búsqueda
complementaria recuperó estudios regionales sobre cada constructo para fortalecer la
contextualización psicológica. Las ecuaciones fueron adaptadas a la sintaxis de cada
base y los resultados se organizaron en un gestor bibliográfico para identificar
duplicados. El proceso de identificación, depuración y selección se documentó
mediante un diagrama de flujo basado en PRISMA 2020, con el fin de fortalecer la
transparencia y reproducibilidad (Page et al., 2021).
La selección incluyó publicaciones en español, inglés o portugués que estudiaron
población laboralmente activa, contextos organizacionales o evidencia teórica
directamente relacionada con los constructos analizados. Se admitieron estudios
cualitativos, cuantitativos y mixtos porque sus resultados fueron tratados como
contenido documental y no como datos destinados a un metaanálisis. También se
incorporaron investigaciones internacionales cuando aportaron modelos, instrumentos
o relaciones empíricas todavía no estudiadas suficientemente en América Latina. Se
excluyeron duplicados, textos sin acceso suficiente para valorar su metodología,
trabajos ajenos al ámbito laboral y publicaciones que utilizaron el término burnout sin
una definición psicológica u ocupacional identificable. La elegibilidad se verificó
inicialmente mediante títulos y resúmenes y, en una segunda etapa, mediante lectura
Revista Científica Ciencia y Método | Vol.04 | Núm.03 | Jul–Sep | 2026 | www.revistacym.com pág. 675
Artículo Científico
integral de los documentos potencialmente pertinentes. La calidad y pertinencia de
cada fuente se valoraron considerando claridad de los objetivos, coherencia
metodológica, selección de participantes, instrumentos, análisis, limitaciones y
correspondencia entre resultados y conclusiones, conforme a las orientaciones de JBI
(Aromataris et al., 2024).
La información seleccionada se registró en una matriz que integró autoría, año, país,
sector económico, población, diseño, definición conceptual, instrumentos, factores
asociados, consecuencias y principales hallazgos. Las categorías iniciales se
apoyaron en la teoría de demandas y recursos laborales, particularmente en la
relación entre exigencias, recursos, burnout y compromiso con el trabajo (Bakker et
al., 2023). Para el quiet quitting se consideraron el desapego, la falta de iniciativa y la
falta de motivación, dimensiones presentes en una escala de nueve ítems
desarrollada para su medición empírica (Galanis et al., 2023). La codificación combinó
una lógica deductiva, derivada de estos referentes, con una lógica inductiva que
permitió incorporar categorías emergentes no previstas. Los códigos fueron
comparados, agrupados y refinados hasta formar temas interpretativos relacionados
con antecedentes, respuestas psicológicas, factores protectores y consecuencias
organizacionales. Este procedimiento siguió ciclos de codificación, revisión y
reorganización conceptual orientados a conservar la conexión entre cada
interpretación y su fuente documental (Saldaña, 2021).
La consistencia del análisis se fortaleció mediante la conservación de las ecuaciones
de búsqueda, los criterios de elegibilidad, la matriz de extracción y un registro de las
decisiones interpretativas. Las categorías fueron revisadas para comprobar su
coherencia interna, diferenciación conceptual y respaldo suficiente en el corpus,
evitando equiparar automáticamente quiet quitting, bajo compromiso, intención de
rotación y abandono laboral. También se buscaron activamente resultados
discrepantes, debido a que la calidad del análisis temático dependió de representar
tanto los patrones dominantes como las interpretaciones alternativas (Braun & Clarke,
2021). Al haberse utilizado fuentes académicas y datos secundarios de acceso público
o institucional, no se estableció contacto directo con personas ni se recopilaron datos
personales identificables. No obstante, se respetaron la autoría intelectual, la fidelidad
de las interpretaciones, la citación de las fuentes y la exclusión de información que
pudiera vulnerar la confidencialidad declarada en los estudios originales. Estas
medidas proporcionaron trazabilidad metodológica y permitieron sostener que los
hallazgos procedieron del examen sistemático del corpus y no de apreciaciones
aisladas.
Revista Científica Ciencia y Método | Vol.04 | Núm.03 | Jul–Sep | 2026 | www.revistacym.com pág. 676
Artículo Científico
3. Resultados
3.1. Manifestaciones del burnout y del quiet quitting en los contextos laborales
analizados
El análisis de este subtema se orientó a describir cómo se manifestaron el síndrome
de burnout y el quiet quitting en las poblaciones y contextos laborales examinados por
las fuentes seleccionadas. Los hallazgos se organizaron según la distribución
geográfica y ocupacional de los estudios, las dimensiones utilizadas para representar
cada fenómeno y los valores de prevalencia informados. También se consideraron las
medias, desviaciones estándar y diferencias entre grupos profesionales cuando estos
indicadores estuvieron disponibles. La evidencia regional se concentró principalmente
en las manifestaciones del burnout, mientras los datos específicos sobre quiet quitting
procedieron mayoritariamente de investigaciones internacionales recientes. Esta
distribución mostró un desarrollo desigual del conocimiento disponible sobre ambas
respuestas psicológicas dentro del contexto latinoamericano.
La primera regularidad documental correspondió a la concentración de
investigaciones sobre burnout en el sector sanitario. La revisión latinoamericana de
García-Pérez et al. (2025) recuperó inicialmente 7.898 registros, examinó 67
publicaciones a texto completo e incluyó finalmente 12 estudios que agruparon a 5.635
participantes. Brasil concentró el 33,3 % de los trabajos, seguido de México con el
25,0 % y Colombia con el 16,7 %, mientras el 25,0 % restante se distribuyó entre otros
países de la región. Las muestras estuvieron integradas principalmente por mujeres y
por profesionales de medicina y enfermería, cuyas edades medias oscilaron entre 33,7
y 45,1 años. Además, la totalidad de los estudios incluidos presentó diseños
cuantitativos, observacionales y transversales.
Dentro de esa evidencia regional, el 66,7 % de las investigaciones comunicó una
prevalencia general de burnout, cuyos valores variaron entre 13,2 % y 70,3 % (García-
Pérez et al., 2025). El agotamiento emocional elevado se situó entre 15,9 % y 39,4 %,
mientras la despersonalización alcanzó porcentajes comprendidos entre 11,8 % y 44,2
%. La baja realización personal presentó la mayor amplitud, con resultados que
fluctuaron entre 0 % y 61,3 %. Los instrumentos más utilizados fueron el Maslach
Burnout Inventory y su versión para servicios humanos, cada uno identificado en el
41,7 % de los estudios revisados. Los resultados mostraron, por tanto, una variabilidad
considerable entre las tres dimensiones examinadas y entre los contextos
ocupacionales incluidos.
El examen del quiet quitting permitió identificar una estructura compuesta por
desapego, falta de iniciativa y falta de motivación. La escala desarrollada por Galanis
et al. (2023) quedó conformada por nueve ítems distribuidos entre estos tres factores
y presentó un alfa de Cronbach de 0,803 y un omega de McDonald de 0,806. En los
estudios que aplicaron este instrumento, las puntuaciones oscilaron entre 1 y 5, y el
valor de 2,06 se utilizó como punto de corte para diferenciar a quienes manifestaron
quiet quitting de quienes no presentaron esta condición. Los resultados no
Revista Científica Ciencia y Método | Vol.04 | Núm.03 | Jul–Sep | 2026 | www.revistacym.com pág. 677
Artículo Científico
representaron el abandono formal del puesto, sino la reducción del involucramiento,
de la iniciativa y del esfuerzo laboral adicional. Los principales indicadores
cuantitativos identificados para ambos fenómenos se sintetizaron como se observa en
la Tabla 1.
Tabla 1
Indicadores de burnout y quiet quitting identificados en los contextos laborales
analizados
Fuente y contexto
Participantes o
estudios
Indicadores de burnout
Indicadores de quiet
quitting
García-Pérez et al.
(2025), trabajadores
sanitarios de
América Latina
12 estudios; 5.635
participantes
Burnout general: 13,2–70,3 %;
agotamiento emocional alto: 15,9–
39,4 %; despersonalización alta:
11,8–44,2 %; baja realización
personal: 0–61,3 %
No se informó
Galanis et al. (2023),
validación
instrumental
Escala de 9 ítems
Se utilizaron medidas de burnout
para comprobar la validez
concurrente
Tres factores; α = 0,803;
ω = 0,806
Galanis et al. (2024),
profesionales
sanitarios de Grecia
1.760
participantes;
edad media =
41,1 años
Burnout personal: M = 61,90;
relacionado con usuarios: M =
60,51; relacionado con el trabajo: M
= 57,75
Total: 57,9 %;
enfermería: 67,4 %;
medicina: 53,8 %; otros
profesionales: 40,3 %; p
< 0,001
Gün et al. (2025),
profesionales de
enfermería de
Turquía
317 participantes
M = 3,96; DE = 1,68
62,5 %; M = 2,31; DE =
0,51
Nota: M = media; DE = desviación estándar; α = alfa de Cronbach; ω = omega de McDonald. Los
porcentajes y medias procedieron directamente de las fuentes originales y no fueron combinados
mediante metaanálisis (Autores, 2026).
La distribución observada en la muestra de 1.760 profesionales sanitarios mostró que
1.019 participantes, equivalentes al 57,9 %, fueron clasificados como personas que
practicaban quiet quitting, mientras 741, correspondientes al 42,1 %, no alcanzaron el
punto de corte (Galanis et al., 2024). Por grupo profesional, la frecuencia fue de 67,4
% entre el personal de enfermería, 53,8 % entrelfue en el personal médico y 40,3 %
entre los demás profesionales sanitarios. La diferencia global entre profesiones resultó
estadísticamente significativa (p < 0,001). En términos absolutos, se identificaron 638
profesionales de enfer5 enfermería, 210 médicos55 médicos y 171 integrantes de
otras profesiones con puntuaciones compatibles con el fenómeno. El personal de
enfermería superó al médico249 médico en 13,6 puntos porcentuales y a los demás
profesionales sanitarios en 27,1 puntos.
Las dimensiones internas del quiet quitting tampoco presentaron igual intensidad
dentro de esta población. La falta de motivación obtuvo la puntuación media más
elevada, con 2,77 puntos, seguida de la falta de iniciativa con 2,,21 y el desapego con
1,94 (Galanis et al., 2024). La media general de la escala fue de 2,36; por profesión
alcanzó 2,36 en05 en enfermería,36 entre profesionales de enfermería, 2,06 entre
profesionales de medicina y 2,05 entre los demás trabajadores sanitarios.
Paralelamente, el burnout personal registró una media de 61,90, el burnout
Revista Científica Ciencia y Método | Vol.04 | Núm.03 | Jul–Sep | 2026 | www.revistacym.com pág. 678
Artículo Científico
relacionado con los usuarios alcanzó 60,51 y el vinculado específicamente con el
trabajo presentó una media de 57,75. Este orden indicó que las manifestaciones
personales del agotamiento alcanzaron puntuaciones ligeramente superiores a las
relacionadas con el trabajo y con la atención de usuarios.
Un segundo conjunto de resultados, obtenido en 317 profesionales de enfermería,
mostró que el 62,5 % fue clasificado dentro del grupo de quiet quitting (Gün et al.,
2025). La puntuación media general de este fenómeno fue de 2,31, con una
desviaciónviación estándar de 0,51, mientras el burnout presentó una media de 3,96
y una desviación estándar de 1,68. Quienes fueron clasificados dentro del quiet
quitting alcanzaron una media de burnout de 4,281 ± 1,73, superior a la media de
3,433 ± 1,46 registrada entre quienes no presentaron esta conducta. La diferencia
entre ambos grupos fue estadísticamente significativa (t = −44,660; p < 0,001). De
este modo, la manifestación del comportamiento se presentó junto con valores
comparativamente más elevados de agotamiento laboral.
La distribución de las manifestaciones también varió según determinadas condiciones
ocupacionales. En la muestra de profesionales sanitarios de Galanis et al. (2024), el
trabajo por turnos y la pertenenciapertenencia al sector privado coincidieron con
puntuaciones más elevadas de quiet quitting. Los años de experiencia clínica
mostraron una tendencia inversa, debido a que los trabajadores con menor trayectoria
presentaron mayores niveles de desapego, falta de iniciativa y falta de motivación. En
el caso del burnout latinoamericano, las diferencias entre estudios estuvieron
acompañadas por variaciones en profesión, jornadas laborales, carga de trabajo, tipo
de institución y características sociodemográficas. Estos patrones describieron una
manifestación heterogénea de ambos fenómenos, asociada con las condiciones
específicas de cada ocupación y escenario organizacional.
La lectura conjunta del corpus permitió ordenar las manifestaciones en dos secuencias
descriptivas diferenciadas. El burnout apareció representado por agotamiento
emocional, distanciamiento o despersonalización y disminución de la realización o
eficacia profesional, mientras el quiet quitting se expresó mediante desapego,
reducción de iniciativa y pérdida de motivación. Esta organización fue consistente con
la diferenciación entre procesos de deterioro energético y procesos de reducción del
involucramiento laboral planteada desde la teoría de demandas y recursos laborales
(Bakker et al., 2023). No obstante, los datos latinoamericanos se concentraron en el
primer conjunto de manifestaciones y ofrecieron escasa cuantificación directa del
segundo. La evidencia internacional proporcionó, en consecuencia, la mayor parte de
las frecuencias, medias y contrastes ocupacionales disponibles sobre quiet quitting.
La síntesis descriptiva de los hallazgos mostró que el burnout presentó una
prevalencia amplia y variable en los contextos laborales latinoamericanos, con
diferencias relevantes entre sus dimensiones y poblaciones. Por su parte, el quiet
quitting se manifestó principalmente mediante pérdida de motivación, disminución de
la iniciativa y desapego, con porcentajes superiores al 57 % en las muestras sanitarias
Revista Científica Ciencia y Método | Vol.04 | Núm.03 | Jul–Sep | 2026 | www.revistacym.com pág. 679
Artículo Científico
examinadas. El personal de enfermería concentró los valores más elevados frente a
profesionales médicos y otros trabajadores de la salud. En ambas manifestaciones se
observó una presencia más marcada en escenarios caracterizados por trabajo por
turnos, menor experiencia y condiciones organizacionales exigentes. El hallazgo
central quedó representado por la coexistencia de elevados niveles de agotamiento
psicológico y una reducción observable del involucramiento laboral, aunque con
evidencia latinoamericana todavía más desarrollada para burnout que para quiet
quitting.
3.2. Relación entre burnout, quiet quitting y condiciones organizacionales
El análisis de este subtema tuvo como propósito describir las relaciones identificadas
entre el burnout, el quiet quitting y las condiciones presentes en los entornos laborales
examinados. La evidencia se organizó según las demandas del trabajo, los recursos
organizacionales y las variables vinculadas con la permanencia laboral. Esta
clasificación permitió distinguir asociaciones directas e indirectas sin atribuir
causalidad a los resultados procedentes de estudios transversales. En conjunto, los
hallazgos mostraron que el aumento de las demandas se relacionó con mayores
niveles de agotamiento y renuncia silenciosa. A su vez, la disponibilidad de apoyo
institucional mantuvo relaciones inversas con ambos fenómenos, de acuerdo con las
categorías del modelo de demandas y recursos laborales (Bakker et al., 2023).
La integración de los estudios reveló un patrón convergente entre sobrecarga laboral,
trabajo por turnos, insuficiente apoyo organizacional, intención de rotación y quiet
quitting. Las condiciones caracterizadas por mayores exigencias se asociaron con
puntuaciones elevadas de burnout, mientras que los recursos institucionales
presentaron correlaciones negativas con el agotamiento. Paralelamente, el burnout
mantuvo asociaciones positivas con la renuncia silenciosa en las muestras analizadas.
Las magnitudes informadas variaron según el instrumento, la población y el modelo
estadístico utilizado. Sin embargo, la dirección de las relaciones se conservó tanto en
los análisis correlacionales como en los modelos de mediación revisados.
La sobrecarga constituyó una de las condiciones organizacionales con resultados
cuantitativos más consistentes. En una muestra de profesionales sanitarios, la
puntuación media de carga de trabajo alcanzó 80.7 puntos, mientras que la
prevalencia de quiet quitting fue de 74.3 % y la proporción con alta intención de
rotación llegó a 50.2 %. El modelo ajustado mostró que la carga laboral se relacionó
positivamente con el quiet quitting (β = .009, IC 95 % [.006, .012], p < .001). Asimismo,
se asoció con el burnout (β = .072, IC 95 % [.065, .079], p < .001) y con mayores
probabilidades de intención de rotación (OR = 1.046, IC 95 % [1.035, 1.056], p < .001).
Estos resultados situaron la intensidad de las tareas como la demanda organizacional
con asociaciones simultáneas en las tres variables (Galanis et al., 2025).
El apoyo organizacional presentó el patrón inverso en una muestra de 383
profesionales de enfermería. Las puntuaciones medias fueron de 2.81 (DE = 0.81)
para apoyo organizacional, 3.79 (DE = 1.73) para burnout y 2.62 (DE = 0.93) para
Revista Científica Ciencia y Método | Vol.04 | Núm.03 | Jul–Sep | 2026 | www.revistacym.com pág. 680
Artículo Científico
quiet quitting. El apoyo se correlacionó negativamente con el agotamiento (r = −.519,
p < .001) y con la renuncia silenciosa (r = −.527, p < .001). En contraste, la relación
entre burnout y quiet quitting fue positiva y de mayor magnitud (r = .628, p < .001). La
muestra también reflejó una condición económica desfavorable, pues el 54.31 %
declaró ingresos inferiores a sus gastos, frente al 38.64 % que informó equilibrio y al
7.05 % que señaló ingresos superiores (Gün et al., 2025a).
El modelo aplicado a esa misma muestra indicó que el apoyo organizacional predijo
negativamente el burnout (β = −.518, p < .001) y explicó el 27 % de su variabilidad.
Cuando el apoyo y el agotamiento fueron incorporados conjuntamente, el modelo
explicó el 45 % de la variabilidad del quiet quitting. El efecto directo del apoyo sobre
la renuncia silenciosa fue negativo (b = −.314, β = −.274, IC 95 % [−.414, −.214], p <
.001). El efecto indirecto a través del burnout también resultó negativo (b = −.288, IC
95 % [−.362, −.220]), mientras que el efecto total alcanzó b = −.602 (IC 95 % [−.700,
−.504]). Las principales asociaciones y estimaciones identificadas se presentan de
forma integrada en la Tabla 2.
Tabla 2
Relaciones entre condiciones organizacionales, burnout y quiet quitting en los estudios
analizados
Fuente y
muestra
Condición o
variable
examinada
Relación con
burnout
Relación con quiet
quitting
Indicador
complementario
Galanis et al.
(2025),
profesionales
sanitarios
Carga de trabajo
β = .072; IC 95 %
[.065, .079]
β = .009; IC 95 %
[.006, .012]
Intención de rotación:
OR = 1.046; IC 95 %
[1.035, 1.056]
Gün et al.
(2025a), n = 383
Apoyo
organizacional
r = −.519; β =
−.518
r = −.527; efecto
directo β = −.274
Apoyo → burnout: R² =
.27; modelo conjunto:
R² = .45
Gün et al.
(2025b), n = 317
Intención de
rotación
r = .33
r = .41; β = .336
Efecto indirecto del
burnout: b = .034; IC
95 % [.019, .054]
Galanis et al.
(2024), n = 1,760
Turnos, sector
laboral y
experiencia
Mayor
agotamiento
asociado con
mayor renuncia
silenciosa
Mayor frecuencia
entre personal de
enfermería,
trabajadores por
turnos y sector privado
Modelos explicativos:
R² = .125–.350
Nota. β = coeficiente estandarizado; b = coeficiente no estandarizado; OR = razón de probabilidades;
IC = intervalo de confianza. Los coeficientes conservaron la métrica informada por cada estudio y no
constituyeron estimaciones combinadas. Las asociaciones de Galanis et al. (2025) y Gün et al. (2025a,
2025b) presentaron p < .001 (Autores, 2026).
Los resultados sintetizados en la tabla mostraron que las condiciones
organizacionales actuaron tanto como demandas asociadas positivamente con los
fenómenos como recursos vinculados de manera negativa. La carga laboral mantuvo
relaciones positivas con agotamiento, renuncia silenciosa e intención de abandonar el
empleo. En sentido contrario, el apoyo organizacional se relacionó con menores
puntuaciones de burnout y quiet quitting. La coexistencia del efecto directo y del efecto
indirecto indicó que la asociación entre apoyo y renuncia silenciosa no se concentró
Revista Científica Ciencia y Método | Vol.04 | Núm.03 | Jul–Sep | 2026 | www.revistacym.com pág. 681
Artículo Científico
exclusivamente en el agotamiento. El burnout representó, por tanto, una variable
intermedia dentro de un modelo que conservó una relación independiente entre el
recurso organizacional y el comportamiento laboral.
La intención de rotación conformó una segunda vía relacional en una muestra de 317
profesionales de enfermería. En este estudio, las medias fueron de 3.96 (DE = 1.68)
para burnout, 2.56 (DE = 1.20) para intención de rotación y 2.31 (DE = 0.51) para quiet
quitting. La renuncia silenciosa se correlacionó con la intención de rotación (r = .41) y
con el agotamiento (r = .35), mientras que la relación entre agotamiento e intención de
rotación alcanzó r = .33; todas las asociaciones presentaron p < .001. El burnout
predijo la intención de rotación (β = .339) y el quiet quitting (β = .245), mientras que la
intención de rotación predijo la renuncia silenciosa (β = .336), también con p < .001.
En conjunto, el agotamiento y la intención de rotación explicaron el 22.8 % de la
variabilidad del quiet quitting (Gün et al., 2025b).
La mediación parcial observada en ese modelo mostró un efecto indirecto del burnout
sobre el quiet quitting a través de la intención de rotación (b = .034, IC 95 % [.019,
.054]). La estimación estandarizada de este efecto fue de .113 (IC 95 % [.064, .175]),
mientras que el agotamiento explicó el 11.5 % de la variabilidad de la intención de
rotación. La clasificación de los participantes también evidenció que el 62.5 % cumplió
el criterio de renuncia silenciosa. Quienes se ubicaron en esta categoría presentaron
una media de burnout de 4.281 (DE = 1.73), superior a la registrada entre quienes no
manifestaron quiet quitting (M = 3.433, DE = 1.46). La diferencia alcanzó significación
estadística, t = −4.660, p < .001, y confirmó el contraste descriptivo entre ambos
grupos.
Las características del contexto laboral introdujeron variaciones adicionales en la
distribución del fenómeno. En una muestra de 1,760 trabajadores sanitarios, el quiet
quitting alcanzó 67.4 % entre profesionales de enfermería, 53.8 % entre médicos y
40.3 % en otras ocupaciones sanitarias, con diferencias globales significativas (p <
.001). Los niveles superiores también se concentraron entre quienes trabajaban por
turnos, se desempeñaban en el sector privado y acumulaban menor experiencia
clínica. Los modelos que incorporaron agotamiento, satisfacción laboral y
características ocupacionales explicaron entre 12.5 % y 35.0 % de la variabilidad de
las dimensiones de renuncia silenciosa. Dentro de esos modelos, un mayor burnout y
una menor satisfacción laboral conservaron asociaciones con puntuaciones más
elevadas de quiet quitting (Galanis et al., 2024).
Aunque el corpus se orientó al contexto latinoamericano, los estudios que ofrecieron
coeficientes comparables y modelos de mediación procedieron principalmente del
sector sanitario europeo y turco. En la documentación regional predominaron
descripciones del agotamiento, la precariedad, la sobrecarga y el retiro psicológico,
pero no se encontraron estimaciones homogéneas que permitieran calcular una
magnitud conjunta para la relación con el quiet quitting. Tampoco se identificaron
series económicas comparables sobre costos por productividad perdida, ausentismo
Revista Científica Ciencia y Método | Vol.04 | Núm.03 | Jul–Sep | 2026 | www.revistacym.com pág. 682
Artículo Científico
o rotación atribuibles específicamente a la coexistencia de ambos fenómenos. Esta
heterogeneidad impidió presentar porcentajes agregados, intervalos regionales o
estimaciones financieras sin introducir supuestos externos. En consecuencia, los
valores consignados se mantuvieron vinculados a las muestras y escalas originales
de cada estudio.
La síntesis final mostró que el quiet quitting se había relacionado con una combinación
de demandas elevadas, recursos organizacionales insuficientes y respuestas
psicológicas de agotamiento y desvinculación. La sobrecarga presentó asociaciones
simultáneas con burnout, intención de rotación y renuncia silenciosa, mientras que el
apoyo organizacional mantuvo relaciones negativas con las dos variables centrales.
A la vez, el burnout funcionó como mediador parcial entre apoyo y quiet quitting, y la
intención de rotación medió parcialmente la relación entre agotamiento y renuncia
silenciosa. Los contrastes por ocupación, turnos, sector y experiencia mostraron que
la distribución del fenómeno no había sido uniforme entre los grupos laborales. En
términos descriptivos, el hallazgo central quedó representado por la convergencia
entre condiciones organizacionales adversas, mayor agotamiento psicológico y mayor
delimitación del esfuerzo al mínimo contractual.
4. Discusión
El estudio analiza la relación entre el síndrome de burnout y el quiet quitting como
respuestas psicológicas vinculadas con el agotamiento organizacional, y los hallazgos
sugieren que ambos fenómenos convergen sin constituir conceptos equivalentes. La
prevalencia regional de burnout, situada entre 13,2 % y 70,3 %, evidencia una
exposición heterogénea al desgaste, mientras que las proporciones de quiet quitting
superiores al 57 % en las muestras sanitarias reflejan una reducción extendida del
involucramiento laboral (García-Pérez et al., 2025; Galanis et al., 2024; Gün et al.,
2025b). Esta coexistencia parece indicar que el agotamiento puede acompañarse de
una delimitación defensiva del esfuerzo cuando las demandas exceden los recursos
disponibles. No obstante, el mantenimiento de relaciones moderadas entre los
constructos confirma que la renuncia silenciosa no depende exclusivamente del
burnout, sino también de condiciones laborales, motivacionales y contractuales. En
consecuencia, los resultados no respaldan su interpretación automática como
negligencia, pues también podría representar una estrategia psicológica orientada a
conservar recursos frente a exigencias persistentes.
La comparación de los hallazgos muestra una correspondencia consistente con la
teoría de demandas y recursos laborales, según la cual la sobrecarga activa procesos
de deterioro energético, mientras el apoyo, la autonomía y el reconocimiento moderan
el desgaste (Bakker et al., 2023). Esta interpretación coincide con Galanis et al. (2025),
quienes encuentran asociaciones entre carga de trabajo, burnout, quiet quitting e
intención de rotación, y con Gün et al. (2025a), cuyo modelo explica el 45 % de la
variabilidad de la renuncia silenciosa mediante el apoyo organizacional y el
Revista Científica Ciencia y Método | Vol.04 | Núm.03 | Jul–Sep | 2026 | www.revistacym.com pág. 683
Artículo Científico
agotamiento. De manera complementaria, la mediación parcial de la intención de
rotación indica que el retiro psicológico puede formar parte de un proceso progresivo
de distanciamiento antes de una eventual salida laboral (Gün et al., 2025b). Las
diferencias observadas entre personal de enfermería, medicina y otras ocupaciones
también convergen con la mayor exposición de determinados grupos a turnos, presión
asistencial y contacto emocional continuo (Galanis et al., 2024). Sin embargo, la
variación de las prevalencias latinoamericanas y la falta de estimaciones regionales
comparables sobre quiet quitting impiden afirmar que estas relaciones presentan igual
magnitud en todos los sectores y países.
La lectura conjunta de la evidencia amplía el modelo de demandas y recursos al situar
el quiet quitting como una posible manifestación conductual del desequilibrio
prolongado entre exigencias y recursos, mientras el burnout representa principalmente
su expresión psicológica y energética. Desde esta perspectiva, la relación inversa del
apoyo organizacional con ambos fenómenos cuestiona las intervenciones centradas
únicamente en la resiliencia individual y dirige la atención hacia la carga laboral, la
justicia, el reconocimiento, la recuperación y la calidad del liderazgo (Alcivar Soria,
2021; Yaulilahua-Huacho & Almenaba-Guerrero, 2022). Esta orientación adquiere
relevancia práctica ante pérdidas mundiales cercanas a un billón de dólares por
depresión y ansiedad y estimaciones de 10 billones de dólares asociadas con el bajo
compromiso laboral, aunque tales cifras no deben atribuirse directamente al burnout
o al quiet quitting (OMS, 2022; Gallup, 2026). En el plano metodológico, la
diferenciación entre agotamiento, desapego, falta de iniciativa, motivación e intención
de rotación evita tratar como intercambiables respuestas que poseen significados
psicológicos distintos. El estudio aporta así una estructura interpretativa que conecta
condiciones organizacionales, desgaste y reducción del esfuerzo discrecional sin
convertir esta última en una categoría moral o exclusivamente individual.
El alcance de estos resultados debe interpretarse con cautela porque la revisión es
documental, transversal y descriptiva, depende de datos secundarios y reúne estudios
con instrumentos, puntos de corte, poblaciones y contextos heterogéneos. La
concentración de la evidencia sobre quiet quitting en profesionales sanitarios de
Grecia y Turquía limita su transferencia directa a organizaciones latinoamericanas,
mientras el predominio regional de estudios sobre burnout impide estimar
conjuntamente la magnitud de la relación entre ambos constructos. Tampoco es
posible establecer direccionalidad temporal, calcular un efecto agregado ni determinar
costos económicos específicos derivados de su coexistencia. Frente a estas
restricciones, futuras investigaciones requieren diseños longitudinales y multinivel,
validación regional de la escala de nueve ítems de Galanis et al. (2023) y
comparaciones entre sectores, modalidades laborales, grupos ocupacionales y países
latinoamericanos. La contribución central del estudio reside, por tanto, en integrar
evidencia hasta ahora fragmentada y mostrar que el quiet quitting puede
comprenderse como una respuesta psicológica ambivalente asociada con el
Revista Científica Ciencia y Método | Vol.04 | Núm.03 | Jul–Sep | 2026 | www.revistacym.com pág. 684
Artículo Científico
agotamiento y las condiciones organizacionales, atendiendo directamente la brecha
conceptual, geográfica y sectorial identificada.
5. Conclusiones
Los resultados permiten concluir que el síndrome de burnout y el quiet quitting se
encuentran relacionados como expresiones diferenciadas del agotamiento
organizacional. El primero representa principalmente un proceso de deterioro
psicológico y energético, mientras el segundo se manifiesta mediante desapego,
pérdida de motivación y reducción del esfuerzo discrecional. Su coexistencia sugiere
que algunos trabajadores delimitan su participación laboral cuando las exigencias
percibidas superan los recursos disponibles. Sin embargo, esta relación no implica
que todo trabajador con burnout adopte conductas de renuncia silenciosa ni permite
establecer una secuencia causal. El fenómeno debe comprenderse dentro de la
interacción entre experiencias individuales y condiciones organizacionales.
En correspondencia con los objetivos específicos, se observa que el burnout presenta
una distribución heterogénea, con prevalencias comprendidas entre 13,2 % y 70,3 %
en los estudios latinoamericanos analizados. Por su parte, el quiet quitting supera el
57 % en las muestras sanitarias examinadas y adquiere mayor presencia entre
profesionales de enfermería, trabajadores por turnos, personal del sector privado y
personas con menor experiencia. Los hallazgos también evidencian relaciones
positivas con la sobrecarga y la intención de rotación, así como relaciones inversas
con el apoyo organizacional y la satisfacción laboral. En conjunto, estos patrones
muestran que la renuncia silenciosa no constituye un comportamiento uniforme ni
exclusivamente individual. Su manifestación varía de acuerdo con los recursos, las
demandas y las características del contexto ocupacional.
El principal aporte del estudio consiste en integrar dos constructos que han sido
examinados de manera desigual y que con frecuencia se confunden con bajo
compromiso, incumplimiento o intención de abandonar el empleo. Esta diferenciación
permite interpretar el quiet quitting como una respuesta psicológica potencialmente
ambivalente: puede proteger temporalmente los recursos personales, pero también
consolidar el distanciamiento cuando las condiciones adversas permanecen. En el
ámbito institucional, los hallazgos resaltan la importancia de examinar la carga laboral,
el reconocimiento, la autonomía, la justicia y el apoyo directivo. En el campo
académico, la síntesis proporciona una estructura conceptual para estudiar
conjuntamente agotamiento y reducción del involucramiento. De este modo, el
problema deja de atribuirse únicamente al trabajador y se sitúa dentro de la dinámica
organizacional.
A partir de estos resultados, se recomienda que las organizaciones evalúen
periódicamente sus demandas laborales y recursos psicosociales, evitando interpretar
toda delimitación del esfuerzo como falta de responsabilidad. Las intervenciones
Revista Científica Ciencia y Método | Vol.04 | Núm.03 | Jul–Sep | 2026 | www.revistacym.com pág. 685
Artículo Científico
deberían priorizar cargas razonables, recuperación, reconocimiento, participación y
apoyo institucional, aunque su eficacia requiere ser comprobada en cada contexto.
Futuras investigaciones podrían aplicar diseños longitudinales y multinivel, validar
instrumentos de quiet quitting en población latinoamericana y comparar sectores
educativos, administrativos, industriales, comerciales y de servicios. También
resultaría pertinente estimar sus efectos sobre productividad, ausentismo, rotación y
costos organizacionales mediante indicadores comparables. Así, la investigación
contribuye a comprender la renuncia silenciosa como una posible respuesta al
agotamiento y atiende la brecha conceptual, geográfica y sectorial que motivó el
estudio.
CONFLICTO DE INTERESES
“Los autores declaran no tener ningún conflicto de intereses”.
Referencias Bibliográficas
Alcivar Soria, E. E. (2021). La influencia del liderazgo en el clima organizacional de
los docentes universitarios: Un estudio exploratorio. Journal of Economic and
Social Science Research, 1(4), 28–42.
https://doi.org/10.55813/gaea/jessr/v1/n4/40
Aromataris, E., Lockwood, C., Porritt, K., Pilla, B., & Jordan, Z. (Eds.). (2024). JBI
manual for evidence synthesis. JBI. https://doi.org/10.46658/JBIMES-24-01
Bakker, A. B., Demerouti, E., & Sanz-Vergel, A. (2023). Job demands–resources
theory: Ten years later. Annual Review of Organizational Psychology and
Organizational Behavior, 10, 25–53. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-
120920-053933
Booth, A., Sutton, A., Clowes, M., & Martyn-St James, M. (2022). Systematic
approaches to a successful literature review (3rd ed.). SAGE.
https://books.google.com/books/about/Systematic_Approaches_to_a_Success
ful_Li.html?id=bet8zgEACAAJ
Braun, V., & Clarke, V. (2021). One size fits all? What counts as quality practice in
reflexive thematic analysis? Qualitative Research in Psychology, 18(3), 328–
352. https://doi.org/10.1080/14780887.2020.1769238
Braun, V., & Clarke, V. (2022). Conceptual and design thinking for thematic analysis.
Qualitative Psychology, 9(1), 3–26. https://doi.org/10.1037/qup0000196
Caicedo-Basurto, R. L., Casanova-Villalba, C. I., Concha-Ramírez, J. A., & Rios-
Gaibor, C. G. (2025). Gestión del talento humano en contextos de trabajo
remoto y flexible. Space Scientific Journal of Multidisciplinary, 3(2), 28–40.
https://doi.org/10.63618/omd/ssjm/v3/n2/48
Formica, S., & Sfodera, F. (2022). The Great Resignation and quiet quitting paradigm
shifts: An overview of current situation and future research directions. Journal
Revista Científica Ciencia y Método | Vol.04 | Núm.03 | Jul–Sep | 2026 | www.revistacym.com pág. 686
Artículo Científico
of Hospitality Marketing & Management, 31(8), 899–907.
https://doi.org/10.1080/19368623.2022.2136601
Galanis, P., Katsiroumpa, A., Vraka, I., Siskou, O., Konstantakopoulou, O., Moisoglou,
I., Gallos, P., & Kaitelidou, D. (2023). The “Quiet Quitting” Scale: Development
and initial validation. AIMS Public Health, 10(4), 828–848.
https://doi.org/10.3934/publichealth.2023055
Galanis, P., Katsiroumpa, A., Vraka, I., Siskou, O., Konstantakopoulou, O., Katsoulas,
T., Moisoglou, I., Gallos, P, P., & Kaitelidou, D. (2024). Nurses quietly quit their
job more often than other healthcared among healthcare workers workers: An
alarming issue for healthcare healthcare services. International Nursing Review,
71(4), 850–859. https://doi.org/10.1111/inr.12931
Gallup. (2026). State of the Global Workplace 2026.
https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
García-Pérez, L., Pino, Y. M., & Ansoleaga, E. (2025). Prevalence of occupational
stress-related syndromes among health care workers in Latin America from
2019 to 2023. Revista Brasileira de Medicina do Trabalho, 23(1), e20241329.
https://doi.org/10.47626/1679-4435-2024-1329
Gün, İ., Çetinkaya Kutun, F., & Söyük, S. (2025). Mediating effect of turnover intention
on the relationship between job burnout and quiet quitting in nurses. Journal of
Advanced Nursing, 81(10), 6569–6577. https://doi.org/10.1111/jan.16807
Herrera-Sánchez, M. J., Casanova-Villalba, C. I., Bravo Bravo, I. F., & Barba
Mosquera, A. E. (2023). Estudio comparativo de las desigualdades en el
tecnoestrés entre instituciones de educación superior en América Latina y
Europa. Código Científico Revista De Investigación, 4(2), 1288–1303.
https://doi.org/10.55813/gaea/ccri/v4/n2/287
Herrera-Sánchez, M. J., Casanova-Villalba, C. I., Calahorrano-Zurita, L. J., & Romero-
Reyes, H. D. (2025). Motivación laboral y compromiso organizacional en
empresas del sector comercial. Revista Científica Enfoques Del Conocimiento,
2(3), 1–22. https://doi.org/10.55813/gaea/revistacec/v2/n3/37
Herrera-Sánchez, P. J., & Mina-Villalta, G. Y. (2023). Estrategias de prevención del
agotamiento profesional en enfermeras de cuidados intensivos. Revista
Científica Ciencia Y Método, 1(4), 1–15.
https://doi.org/10.55813/gaea/rcym/v1/n4/24
López-Cudco, L. L. (2023). Salud mental y burnout en profesionales de enfermería en
hospitales ecuatorianos. Revista Científica Zambos, 2(2), 63–80.
https://doi.org/10.69484/rcz/v2/n2/44
Maslach, C., & Leiter, M. P. (2016). Understanding the burnout experience: Recent
research and its implications for psychiatry. World Psychiatry, 15(2), 103–111.
https://doi.org/10.1002/wps.20311
Organización Mundial de la Salud. (2019, 28 de mayo). Burn-out an “occupational
phenomenon”: International Classification of Diseases.
https://www.who.int/news/item/28-05-2019-burn-out-an-occupational-
phenomenon-international-classification-of-diseases
Revista Científica Ciencia y Método | Vol.04 | Núm.03 | Jul–Sep | 2026 | www.revistacym.com pág. 687
Artículo Científico
Organización Mundial de la Salud. (2022). WHO guidelines on mental health at work.
https://www.who.int/publications/i/item/9789240053052
Page, M. J., McKenzie, J. E., Bossuyt, P. M., Boutron, I., Hoffmann, T. C., Mulrow, C.
D., Shamseer, L., Tetzlaff, J. M., Akl, E. A., Brennan, S. E., Chou, R., Glanville,
J., Grimshaw, J. M., Hróbjartsson, A., Lalu, M. M., Li, T., Loder, E. W., Mayo-
Wilson, E., McDonald, S., … Moher, D. (2021). The PRISMA 2020 statement:
An updated guideline for reporting systematic reviews. BMJ, 372, n71.
https://doi.org/10.1136/bmj.n71
Saldaña, J. (2021). The coding manual for qualitative researchers (4th ed.). SAGE.
https://www.sagepub.com/shop/buy-a-book/the-coding-manual-for-qualitative-
researchers-4-273583
Vinza-Coronel, C. G., Plúa-Panta, K. A., & Tenelema-Jiménez, I. E. (2026).
Reconocimiento organizacional y su relación con la satisfacción laboral en el
personal de servicios de una institución universitaria. Journal of Economic and
Social Science Research, 6(2), 101–112.
https://doi.org/10.55813/gaea/jessr/v6/n2/2
Yaulilahua-Huacho, R., & Almenaba-Guerrero, Y. F. (2022). Liderazgo y cultura
organizacional: Influencias en la productividad en Ecuador. Revista Científica
Zambos, 1(3), 29–43. https://doi.org/10.69484/rcz/v1/n3/31
Yepez-Soriano, J. C., & Quilumba-Tumbaco, M. P. (2026). Factores de riesgo
psicosocial y su incidencia en la productividad laboral en los trabajadores de la
industria camaronera en el cantón Yaguachi. Revista Científica Ciencia Y
Método, 4(2), 1–16. https://doi.org/10.55813/gaea/rcym/v4/n2/176